本文以企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新為導向，結合企業(yè)人才培養方面的實(shí)踐，探索企業(yè)人才培養的有效途經(jīng)，從而實(shí)現新老員工的良好接續;并提出在新的人才結構模式下，科學(xué)運用人力資源管理新措施、新手段、新藝術(shù)，探索企業(yè)人才培養的新機制，實(shí)現企業(yè)人才隊伍的有效建設，促進(jìn)企業(yè)實(shí)力的綜合提升。

　　中港疏浚公司屬?lài)鴥却笮蛯?zhuān)業(yè)化水上施工企業(yè)，主要從事港口、航道的疏浚開(kāi)挖及維護吹填，承包境外港口與航道工程和境內國際招標工程等業(yè)務(wù)。公司承擔著(zhù)國內外沿海港口工程和國家重大建設工程。近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展、新裝備、新技術(shù)的應用、國內外項目的增多，加之近幾年新老員工交替較多，人才的接續出現了明顯的斷層，專(zhuān)業(yè)崗位人員的能力素質(zhì)與企業(yè)的運行發(fā)展之間出現了不相適應。

　　另一方面，企業(yè)的員工隊伍結構現狀表明，越來(lái)越多的年輕員工走上了企業(yè)的關(guān)鍵崗位;“90后”的員工也陸續進(jìn)入企業(yè)基礎崗位任職。這些新生代員工群體思想活躍、有想法，是企業(yè)的希望和未來(lái)，在工作上有一定的見(jiàn)解，公司的可持續發(fā)展離不開(kāi)他們。但他們也有著(zhù)諸多的不穩定，其專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)技能與企業(yè)的崗位要求存在著(zhù)一定的差距，同時(shí)他們對崗位職務(wù)晉升的訴求愿望更強烈，且價(jià)值觀(guān)多元化，其中以獨生子女居多，沒(méi)有吃過(guò)苦，鮮有受過(guò)挫折;在思想觀(guān)念上，團隊合作精神略顯不足，對企業(yè)的忠誠度和執行力方面也不如老員工。等等這些，都給企業(yè)的人才管理及員工隊伍建設帶來(lái)了難度。

　　如何完善企業(yè)的人才培養機制，使崗位人才快速成長(cháng)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，是擺在企業(yè)面前的新問(wèn)題;同時(shí)在新的社會(huì )環(huán)境下如何培養人才?使用人才?激勵人才?開(kāi)發(fā)人才?留住人才?這些問(wèn)題不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行人事管理就能加以解決的，而是應以企業(yè)不同發(fā)展階段的戰略目標為依據，以專(zhuān)業(yè)的人力資源管理制度為工具，相關(guān)職能管理部門(mén)的配合為支持，結合企業(yè)實(shí)際，以構建科學(xué)合理的人才培養制度做保障。

　　尤其是在當今社會(huì )的大環(huán)境之下，許多青年員工不安于船舶、項目部枯燥的生活，而留戀陸上或者機關(guān)相對固定的工作環(huán)境，缺乏主動(dòng)去生產(chǎn)一線(xiàn)鍛煉學(xué)習的意識，致使船舶、項目施工現場(chǎng)人手緊張，且離職率較高。近些年，隨著(zhù)國家高校擴招帶來(lái)的影響，高等教育由“精英教育”已變?yōu)?ldquo;大眾教育”，企業(yè)新進(jìn)大學(xué)生整體素質(zhì)相對下降。有的的年輕人急功近利，不喜歡思考問(wèn)題，在學(xué)習上主動(dòng)性較差，工作創(chuàng )新少，惰性大，自主管理意識淡薄。如何有效促進(jìn)企業(yè)青年員工的健康成長(cháng)，使他們盡快融入企業(yè)，成長(cháng)為公司需要的骨干人才?這是企業(yè)人才培養方面的新課題。面對困境，企業(yè)不斷開(kāi)拓思維，勇于實(shí)踐，在創(chuàng )新人才培養機制工作方面進(jìn)行了一些實(shí)踐。

　　一、完善管理制度建設，創(chuàng )建人才評估機制

　　管理制度是規范員工勞動(dòng)態(tài)度、達到崗位要求的行為準則。管理制度的完善與否，影響著(zhù)員工的德、能、勤、績(jì)等多方面的因素;同時(shí)制度能得到有效執行，可以全面提升員工的素質(zhì)。

　　1.完善綜合管理體制

　　近幾年，公司依據實(shí)際狀況，為加快各專(zhuān)業(yè)、不同層面人才的培養，相繼出臺了一系列人才培養的措施，制定并實(shí)施了針對專(zhuān)業(yè)人員的《關(guān)于加快人才培養實(shí)施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實(shí)施，對企業(yè)的管理人才、專(zhuān)業(yè)人才和技能人才的培養起到了較好的促進(jìn)作用，明確了崗位人才的任職標準，促進(jìn)了人才素質(zhì)水平的進(jìn)一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　2.細化評估考核體制

　　對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關(guān)、項目部、船舶等不同崗位類(lèi)別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關(guān)職能管理部門(mén)，通過(guò)競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實(shí)到管理層隊伍中來(lái);對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”人員擔任關(guān)鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔任水手長(cháng)、浚工長(cháng)、機工長(cháng)等崗位職務(wù)。在公司海內外工程建設中，如此的選拔人才機制，為企業(yè)員工的培養提供了良好的發(fā)展平臺。

　　二、注重實(shí)習帶教，實(shí)現崗位技能傳承

　　1.加強崗位技能傳承

　　公司根據近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時(shí)修訂了《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶教責任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經(jīng)驗及技能，促進(jìn)崗位業(yè)務(wù)的薪火相傳;另一方面，公司為新進(jìn)大學(xué)生制定了職業(yè)發(fā)展規劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內外生產(chǎn)一線(xiàn)崗位實(shí)習鍛煉，讓他們熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程、設備和技術(shù)等情況;為每個(gè)新人配備有帶教師傅，指導并幫助他們在實(shí)踐中快速增長(cháng)知識和才干，增強解決實(shí)問(wèn)題的能力。

　　2.帶教內容形式多樣

　　對于船舶新進(jìn)操作崗位的員工，編制了《船舶基層崗位標準操作規程》，針對帶教工作的基本知識、基本理論、基本技能的特點(diǎn)，采取機動(dòng)靈活的帶教機制，做到了堅持“學(xué)什么、教什么;缺什么、補什么;練什么、精什么”的原則。實(shí)習期滿(mǎn)定崗前，進(jìn)行逐一考核，只有通過(guò)了理論、實(shí)操和評估考試，才給予轉正上崗，不通過(guò)則延長(cháng)實(shí)習期繼續考察。

　　通過(guò)富有經(jīng)驗的工程項目管理人員、船舶管理人員和技能人員的傳、幫、教、帶，通過(guò)師徒簽訂帶教責任書(shū)“拜師學(xué)藝”等措施，年輕的大學(xué)生、技術(shù)工人較為迅速地成長(cháng)，從而確保了公司人才隊伍正常的銜接。近幾年，隨著(zhù)公司“海外戰略”的實(shí)施，海外工程大幅度展開(kāi)，境外各種工作人員需求量增大，已有超過(guò)半數的年輕員工赴海外工作，承擔著(zhù)公司一線(xiàn)的管理、技術(shù)崗位工作，這與企業(yè)加強對青年員工的積極培養、崗位帶教是分不開(kāi)的。

　　三、開(kāi)展崗位練兵，提高人才整體素質(zhì)

　　近幾年，隨著(zhù)公司大批新進(jìn)人員上崗，人員的專(zhuān)業(yè)能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個(gè)亟需解決的問(wèn)題，加大了對員工教育培訓的投入;企業(yè)還計劃通過(guò)進(jìn)行多層次、全方位、全員性的教育培訓工作，用三年時(shí)間將員工整體素質(zhì)提高一個(gè)層次。