常與負責企業(yè)培訓的管理人員交談，發(fā)現許多企業(yè)在組織培訓前根本沒(méi)有進(jìn)行培訓的需求調查，因而在培訓結束后面對各種不同的培訓反饋意見(jiàn)，不知該如何去進(jìn)行培訓的效果評估。而且，由于缺少培訓的需求調查分析，培訓管理人員無(wú)從了解企業(yè)人員培訓的需求所在，因而在選擇和安排培訓課程時(shí)只能從自己的經(jīng)驗出發(fā)，造成企業(yè)或培訓人員對培訓工作的反彈，使培訓工作難以長(cháng)期有效的進(jìn)行下去。
追其原因發(fā)現，一是有些企業(yè)培訓管理人員認為培訓需求分析工作太麻煩，且用處不大，不愿意按照培訓需求分析的步驟去進(jìn)行;另外就是雖然知道培訓需求分析工作很重要，但不知如何去進(jìn)行培訓的需求分析工作。
針對這兩種原因，我認為首先應從思想上去建立培訓的需求分析在培訓組織工作中的重要地位，從而樹(shù)立起科學(xué)的培訓體系觀(guān)念。其次則應該放下架子，認真學(xué)習，初步掌握培訓需求分析的基本方法。
下面，筆者將從幾個(gè)方面對培訓需求分析工作進(jìn)行較為詳細的介紹，希望能給從事或將要從事培訓管理工作的同仁有一些幫助。
一、培訓需求及其類(lèi)型
培訓需求就是人們已經(jīng)掌握(或存在)的知識、技能、態(tài)度與期望進(jìn)行活動(dòng)所需要的知識、技能、態(tài)度之間的差距。這個(gè)“差距”需要我們培訓管理人員以《需求調查表》的方式，通過(guò)精心設計的問(wèn)卷調查，來(lái)發(fā)掘企業(yè)內部各類(lèi)人員的培訓內容和培訓方式。
通常，培訓需求有以下四種基本類(lèi)型：
1、職務(wù)上的培訓需求：這里是指任職的工作崗位或任務(wù)所要求具備的知識、技能、態(tài)度與員工自身現有的知識、技能和態(tài)度之間的差距。
2、個(gè)人的培訓需求：是員工期望實(shí)現個(gè)人設置的目標所需要的知識、技能和態(tài)度與其實(shí)際掌握的知識、技能、態(tài)度之間的差距。
3、職業(yè)上的培訓需求：即一種職業(yè)所要求的知識、技能、態(tài)度與學(xué)員已有的知識、技能、態(tài)度之間的差距。
4、社會(huì )上的培訓需求：社會(huì )在政策、經(jīng)濟、文化等方面都對公民有所要求，這是為了使公民能在社會(huì )團體上更有效地工作。
二、培訓需求分析
企業(yè)培訓人員在掌握了培訓需求后，就需要運用科學(xué)的分析方法去分析。從形式上說(shuō)培訓的需求分析是一個(gè)過(guò)程，是幫助人們來(lái)確定主觀(guān)的培訓需求是否符合客觀(guān)實(shí)際的過(guò)程。培訓需求分析的過(guò)程可以按以下步驟進(jìn)行：
1、首先確定培訓需求是否符合客觀(guān)實(shí)際
這里所說(shuō)的客觀(guān)實(shí)際，指的是企業(yè)的培訓方針、政策。企業(yè)的所有培訓必須符合企業(yè)總的發(fā)展規劃和目標。作為企業(yè)培訓管理人員，在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，應了解企業(yè)的培訓方針、政策及企業(yè)的一些基本情況，只有如此，才能確定主觀(guān)提出的培訓需求是否符合客觀(guān)實(shí)際。
比如，在我們的制造型工廠(chǎng)里，強調制造并銷(xiāo)售低質(zhì)價(jià)廉產(chǎn)品的工廠(chǎng)與制造并銷(xiāo)售優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品工廠(chǎng)所設定的培訓政策是不同的，針對不同的培訓需求，培訓管理人員對員工所規劃的培訓重點(diǎn)也有所不同，只有按照不同的培訓政策去實(shí)施不同的培訓項目，培訓工作才能夠做到有的放矢，培訓的效果也才能夠體現出來(lái)。
2、明確培訓的真正目的
第一、明確提出對培訓的期望目的的建議。期望的培訓目的可以用一般術(shù)語(yǔ)表達。如：“培訓結束后，將會(huì )最低減少工作中15%的意外事故;材料的消耗降低20%。”
第二、為達到培訓目的而欲采取的培訓形式。培訓形式可以包括：脫產(chǎn)/半脫產(chǎn);外聘師資/內聘師資;連續/斷續;實(shí)踐參觀(guān)/理論教學(xué);沙盤(pán)演練/室外展能等等。
3、確定參加培訓的對象、人數和培訓的時(shí)數
在確定了培訓需求并提出了解決問(wèn)題的建議之后，就開(kāi)始對培訓需求進(jìn)行定量分析，即確定培訓學(xué)員的對象、人員數量和開(kāi)展此培訓需要的時(shí)間，最好加以說(shuō)明，以增強說(shuō)服力。
4、對提出的培訓方案進(jìn)行可行性論證
即使培訓需求的項目符合企業(yè)的培訓方針政策，作為培訓管理人員仍需要對所提出的培訓項目進(jìn)行可行性論證。通常我們在進(jìn)行可行性論證時(shí)，需要收集下列有關(guān)信息：
(1)可得到的人員情況
這包括所有可得到的人員，即學(xué)員、培訓管理員、后勤人員等。如培訓項目確定后，學(xué)員有多少時(shí)間專(zhuān)門(mén)用于培訓?是上班時(shí)間還是休息時(shí)間，是哪個(gè)時(shí)間段等。另外，有多少個(gè)培訓管理員和后勤管理人員也是一個(gè)十分重要的問(wèn)題，因為他們要保證培訓大綱的順利實(shí)施。
(2)資源情況
已有的和可以得到的培訓資源是決定培訓成敗的主要因素。培訓管理人員應隨時(shí)了解和掌握能夠支配的培訓資源。如：培訓設施、設備、物料供應、文件資料、后勤服務(wù)等，做到心中有數。
(3)培訓組織系統
企業(yè)的培訓是在一個(gè)組織機構內(如培訓部)進(jìn)行的。這種組織機構必須具備有效的指揮和聯(lián)系渠道。組織機構內每個(gè)人的工作都必須受到尊重，每個(gè)人都有義務(wù)與各方面進(jìn)行合作。
(4)培訓規章制度
培訓部們的培訓規章制度是保證培訓取得成功的主要因素，培訓管理人員應根據企業(yè)文化特點(diǎn)，結合企業(yè)規章制度，編寫(xiě)和制定出一套切實(shí)可行的培訓制度，來(lái)指導企業(yè)的培訓工作。
(5)培訓費用
培訓費用屬培訓資源中的一項，只不過(guò)由于在培訓中所占的分量太大而把它單獨分開(kāi)來(lái)說(shuō)。培訓部門(mén)是一個(gè)“花錢(qián)”單位，培訓費用是保證培訓順利實(shí)施的關(guān)鍵，培訓管理人員應從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在進(jìn)行培訓需求調查分析時(shí)，根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式，規劃和制定年度培訓預算，根據預算費用經(jīng)額，安排適當的培訓。
5、決定是否實(shí)施培訓
通過(guò)對培訓需求幾個(gè)步驟的分析，培訓管理人員應根據需求分析評估的結論，提交相應的培訓報告，報請企業(yè)的批準，決定是否實(shí)施此項培訓。對于企業(yè)決策者的審批，不外有以下三種結果：(1)接受提議的方案，(2)接受經(jīng)過(guò)修改的方案，(3)拒絕接受方案。培訓管理人員應該針對不同的結果，準備好備選方案。
以上簡(jiǎn)單的對培訓需求分析進(jìn)行了一些介紹，相信我們培訓負責人在掌握培訓需求分析的方法同時(shí)，定會(huì )運用培訓需求分析方法去實(shí)施、開(kāi)展我們的培訓，從而使培訓在企業(yè)中產(chǎn)生最大的效益。