在企業(yè)發(fā)展規劃中，激勵、培訓、規劃一個(gè)都不能少。對于國內眾多的中小商貿型企業(yè)來(lái)說(shuō)，基本上是一代創(chuàng )業(yè)，二代接手，第一代創(chuàng )業(yè)初期靠的機遇與實(shí)干，第二代接手企業(yè)的時(shí)候，市場(chǎng)的競爭環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如何應對變化的市場(chǎng)并在變化的市場(chǎng)中快速發(fā)展?成為他們關(guān)注的問(wèn)題。
關(guān)注小型商貿企業(yè)的三類(lèi)人
我們知道企業(yè)是由人組成的，人是基本要素。對于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，內部主要存在以下三類(lèi)人員：
第一類(lèi)：業(yè)務(wù)熟手。這類(lèi)業(yè)務(wù)人員有幾種：一是經(jīng)過(guò)幾年的市場(chǎng)磨練，已經(jīng)對業(yè)務(wù)的各個(gè)環(huán)節非常熟悉，自己的觀(guān)點(diǎn)與公司現階段的思路不相符合，這時(shí)候，它們更想要的事謀求更高的發(fā)展平臺，不服從公司管理也就正常了;二是由于自己掌握的業(yè)務(wù)資源比較多，如終端網(wǎng)點(diǎn)，重點(diǎn)客戶(hù)等，進(jìn)而有些自持功高，不愿意服從公司的正常管理(當然也許公司在管理上存在一些不完善的地方);這兩種類(lèi)型的員工有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是業(yè)務(wù)熟練，熟悉公司的運作流程，基本上掌握了公司的業(yè)務(wù)核心。
這類(lèi)人員如果離開(kāi)公司，會(huì )為公司帶來(lái)很大的負面影響和間接的損失，主要表現為：如果進(jìn)入競爭對手那里去，他必定會(huì )把公司內部的信息或多或少的透漏出去;把現有客戶(hù)帶走，造成客戶(hù)流失;如果這些業(yè)務(wù)骨干自己?jiǎn)胃�，那對公司的威脅也是不可忽視的。
第二類(lèi)：新進(jìn)業(yè)務(wù)人員，他們好管理，但業(yè)務(wù)不熟練。對于這類(lèi)人員也有幾種類(lèi)型：一是剛進(jìn)入社會(huì )，好學(xué)上進(jìn)，但業(yè)務(wù)上不熟練，如果公司不能提供完善的培訓和教育，他們就會(huì )變得彷徨、迷茫;二是做過(guò)其他業(yè)務(wù)跳槽過(guò)來(lái)的，雖然銷(xiāo)售的道理都是一樣的，但還要知道隔行如隔山，他們進(jìn)入新企業(yè)必定有一個(gè)熟悉的過(guò)程。這兩種新進(jìn)業(yè)務(wù)人員企業(yè)最怕的就通過(guò)他們自身的努力的和公司的內部影響，逐漸的熟悉了業(yè)務(wù)，甚至可以獨檔一面的時(shí)候，他們又離職了，這個(gè)時(shí)候公司損失的是時(shí)間、市場(chǎng)機會(huì )和無(wú)休止的招聘、培養人才。
第三類(lèi)：拉幫結派的業(yè)務(wù)人員。他們屬于企業(yè)的危險分子，他們打破了企業(yè)正常的內部生態(tài)環(huán)境，把一個(gè)完整的營(yíng)銷(xiāo)團隊撕裂開(kāi)來(lái)。這類(lèi)人員對公司的損害表面看是最大的，但如果能利用好，他們也會(huì )為公司帶來(lái)更大的利益。因為他們本身就是一個(gè)團體，如果能夠正確引導，發(fā)揮他們團隊的作用，也會(huì )為公司帶來(lái)更大的利益。
我們對這三類(lèi)人員分析之后會(huì )發(fā)現，一類(lèi)人員或多或少不愿接受公司管理，二類(lèi)人員愿意接受管理但業(yè)務(wù)不熟練，三類(lèi)人員適當的接受企業(yè)管理，業(yè)務(wù)也熟練，但有破壞性。所以他們的需求是多樣化的，如何滿(mǎn)足他們的需求，是解決小型商貿公司發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵問(wèn)題。
激勵、培訓、規劃，一個(gè)都不能少
作為一家有理想的公司，就要盡可能的滿(mǎn)足不同銷(xiāo)售人員在不同階段的需求，以此來(lái)促進(jìn)員工的發(fā)展，同時(shí)員工的發(fā)展也帶來(lái)公司的發(fā)展，我想可以從以下三個(gè)方面著(zhù)手：
一、用好激勵這桿秤
激勵是最能激發(fā)人斗志的行為。一般情況下，激勵可以是有形的，也可以是無(wú)形的。針對于企業(yè)的現實(shí)情況，可以分階段的采取不同的激勵措施。對于以上三種類(lèi)型的人員，在激勵上可以采取多種形式：
第一類(lèi)：業(yè)務(wù)熟手。共有兩種類(lèi)型，第一種是他們有自己的想法，希望有一個(gè)更好的平臺來(lái)發(fā)揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式：一是可以從職位上來(lái)體現，讓他們擔負更多的責任;二是從薪酬上體現，在保障固有收入的同時(shí)，加大與業(yè)績(jì)的掛鉤;三是給他們做好職業(yè)規劃，包括更高級別的外派培訓，成為公司的股東(可以是某個(gè)產(chǎn)品的事業(yè)部負責人，根據年終的的業(yè)績(jì)參與分紅)等。第二種是掌握更多業(yè)務(wù)資源的，自持功高。這類(lèi)人有很強的虛榮心，那么就要給他們一定的尊重，為了讓他們發(fā)揮更大的作用，可以通過(guò)滿(mǎn)足他們虛榮心來(lái)做到，比如對他們多進(jìn)行表?yè)P，可以給他們更多的“高帽子”，讓他們更多的參與公司的發(fā)展規劃制定上，如公司選擇新產(chǎn)品時(shí)，可以單獨約他談，聽(tīng)聽(tīng)他的意見(jiàn)等，當然在一定程度上要限制他們的這種情緒的發(fā)展。
第二類(lèi)：新進(jìn)業(yè)務(wù)人員。共有兩種類(lèi)型，第一種是剛走進(jìn)社會(huì )，業(yè)務(wù)經(jīng)驗不足，對于這類(lèi)人員在激勵上不需要太多，多鼓勵他們;第二種是其他行業(yè)跳槽過(guò)來(lái)的，這類(lèi)人員跳槽的原因一般有不滿(mǎn)原來(lái)公司的薪酬，不滿(mǎn)公司的領(lǐng)導，不滿(mǎn)工作環(huán)境等，那么到了新的環(huán)境，他們肯定要先適應，之后才能談發(fā)展。在實(shí)物激勵上不易過(guò)多，但要多給他們機會(huì )。
第三類(lèi)：拉幫結派的。他們雖然有些危險，但可以從發(fā)展的角度來(lái)對待，比如單獨為他們成立一個(gè)產(chǎn)品事業(yè)部，讓他們的小團隊來(lái)運作，但在這個(gè)過(guò)程中要加強管理，防止出現他們真的另立山頭，那就損失大了。不過(guò)在利益上要做適當的調整，讓他們有主人翁意識，甚至采取合作的方式，風(fēng)險公司擔當，利益共享。
激勵其實(shí)是分為實(shí)的和虛的兩部分，實(shí)的是指薪酬，能夠看的見(jiàn)的收益，虛的是指榮譽(yù)和尊重，這兩個(gè)方面只要做好，員工的穩定性一定會(huì )增強，這才是發(fā)展的基礎。
二、走好培訓這條路
培訓有動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的，在這里動(dòng)態(tài)的是指由資深的業(yè)務(wù)人員采取一幫一的方法，在市場(chǎng)上進(jìn)行言傳身教，靜態(tài)的是指在固定的場(chǎng)所進(jìn)行業(yè)務(wù)講解和員工互動(dòng)。
培訓不是大企業(yè)的專(zhuān)利，小企業(yè)更應該加強培訓。首先要說(shuō)明的是培訓不是聽(tīng)聽(tīng)課，做作筆記，或者找個(gè)老師來(lái)講，對于小企業(yè)來(lái)講，培訓更多的是一種相互地交流和學(xué)習，但小企業(yè)人少事多，怎么做?我想主要可以通過(guò)以下幾種方式：一是利用每天的早晚會(huì )進(jìn)行培訓，可以是主管對工作的總結，對市場(chǎng)上新發(fā)現問(wèn)題的解決辦法，也可以是看到的其他的企業(yè)的新穎的做法等，當然也要鼓勵員工把自己的經(jīng)驗分享給大家;二是周末的互動(dòng)培訓，堅持每周抽出半天時(shí)間，把每周在市場(chǎng)上遇到的問(wèn)題和解決辦法都全盤(pán)托出，對于沒(méi)有解決的問(wèn)題，大家進(jìn)行討論解決。三是每月或者兩個(gè)月可以請業(yè)內的資深人士為員工講課，這樣首先提高員工的理論水平，其次增強了員工理論與實(shí)踐的結合，引發(fā)他們的深層思考。
培訓是員工成長(cháng)的催化劑，只有堅持下去，小企業(yè)的成長(cháng)才會(huì )更快。在培訓的過(guò)程中，實(shí)際也是向員工傳達公司的理念的過(guò)程，當然在這個(gè)過(guò)程中能夠提升員工的能力和市場(chǎng)的競爭力才是目的。