一、組織規劃

　　(一) 在組織內工作任務(wù)的分配狀況可從職位說(shuō)明書(shū)中得 到較詳細的資料，根據這些資料可以做為利潤分配時(shí)的準繩。

　　(二) 檢討職位說(shuō)明書(shū)之內容，以規劃各職位間的作業(yè)流程，建立標準化的作業(yè)程序(SOP)

　　(三) 根據職位說(shuō)明書(shū)中的『工作職責』，可確立各職位間的責任與權威性，以避免不必要的業(yè)務(wù)重疊及不必要的互相牽制。

　　(四) 在組織不斷發(fā)展中須重新設計及規劃時(shí)，職位說(shuō)明書(shū)可做為預測工作變更上的基本參考資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進(jìn)行準備因應改變后的相關(guān)工作。

　　二、召募甄選

　　(一) 提供員工招募單位一個(gè)招募人才的客觀(guān)標準。職位說(shuō)明書(shū)中已對工作職責、工作條件、規范要求、職位報酬都有明確詳盡的規范，可以做為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標準。

　　(二) 在招募新進(jìn)人員時(shí)，用人單位可就職位說(shuō)明書(shū)中工作職責內所需之專(zhuān)業(yè)技能制作筆試、口試或實(shí)做測驗試題，以測出應征者之實(shí)力，是否符合該職位之要求。

　　(三) 可用于新進(jìn)人員的簡(jiǎn)介，以加速新進(jìn)人員工作狀況的了解，以縮短學(xué)習時(shí)間。

　　三、職位評價(jià)

　　(一) 用于職位評價(jià)及職位等級的界定，進(jìn)而制定薪資表。

　　(二) 用于做為薪資調查之標準，進(jìn)而制定薪資級距，做為調薪、升輪調之標準。

　　(三) 便于交叉核對職位評價(jià)之結果。

　　四、績(jì)效考核

　　(一) 運用職位說(shuō)明書(shū)中的『工作職責』，來(lái)設定績(jì)效考核制度中的評量標準并與公司經(jīng)營(yíng)總目標、個(gè)人目標結合。

　　(二) 在績(jì)效考核制度中及工作改善檢討中，職位說(shuō)明書(shū)均可扮演主管與部屬之間的溝通工具。

　　五、職涯管理

　　(一) 有了職位說(shuō)明書(shū)的基本資料，可運用到升遷、調職、輪調及績(jì)效考核方面等的人事管理及教育訓練業(yè)務(wù)上。

　　(二) 在既定的工作流程及內容下，從”縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到『工作豐富化』。

　　(三) 在既定的工作流程及內容下，從”橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到『工作多樣化』。

　　(四) 開(kāi)發(fā)教育訓練的課程，及提供員工生涯規劃的參考資料。

　　(五) 依各職位的進(jìn)修學(xué)分的不同，做為教育訓練規劃及訓練需求調查的基準，以遴選出需要訓練的員工，再依組織之需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供訓練發(fā)展之機會(huì )，并做為員工職業(yè)生涯規劃的重要參考資料。

　　六、工作改善

　　(一) 透過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)檢討整個(gè)組織內工作流程的規劃情形，并尋找改善工作的方法。

　　(二) 如何有效地運用人力，以達到最高的生產(chǎn)力?以職位說(shuō)明書(shū)來(lái)分析工作要項，減少浪費，自然容易產(chǎn)生預期的效果。

　　(三) 了解職位說(shuō)明書(shū)的內容及要求的水準，進(jìn)而改善工作的品質(zhì)。

　　七、組織溝通

　　(一) 建立激勵制度時(shí)，可根據職位說(shuō)明書(shū)的各項內容中選定激勵的項目及考量的標準。

　　(二) 提供管理當局一些參考資料，以改善勞資關(guān)系。

　　(三) 員工對工作抱怨時(shí)，職位說(shuō)明書(shū)可用于『?jiǎn)T工申訴』中的參考資料。

　　(四) 一旦發(fā)生勞資糾紛，不論是單獨的個(gè)案或集體的談判，均可用職位說(shuō)明書(shū)做為參考的資料。