過(guò)去我們在塑造員工過(guò)程中的做法是：

　　對員工不斷給予孤立的訓練，挖掘其潛能——以為這樣就會(huì )得到成長(cháng)的員工

　　讓員工相互間不斷學(xué)習——以為這樣就會(huì )共同進(jìn)步

　　對員工不斷培訓——以為這樣就會(huì )塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式

　　這對了嗎?

　　1、對員工不斷給予孤立的訓練，挖掘其潛能

　　——以為這樣就會(huì )得到成長(cháng)的員工

　　員工一生中最重要的體驗、得到的信息、生活的習慣以及他人對自己的評價(jià)全來(lái)自于他的工作環(huán)境。我們很容易想象一個(gè)員工在一場(chǎng)激動(dòng)人心的培訓后，對自己內心有了全新的激勵，滿(mǎn)懷信心地開(kāi)始新的生活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現一切都沒(méi)有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒(méi)有感受大家對他的認可、或他在企業(yè)中的重要性。

　　這令他感到沮喪，而企業(yè)也沒(méi)有從這次培訓中得到任何的回報。

　　這種現象存在于我們的每一個(gè)企業(yè)中，過(guò)去那種脫離工作環(huán)境的各種“自我激勵”、“成功學(xué)”、“潛力開(kāi)發(fā)”或是各種各樣的培訓都是割裂的、零碎的、與員工實(shí)際環(huán)境相脫離的，是不可能真正地起到塑造員工的作用的。員工即使進(jìn)步再大，也還要回到這個(gè)環(huán)境里來(lái)，試問(wèn)如何出淤泥而不染?他又能改變多少環(huán)境呢?這種塑造使員工感到受挫，反過(guò)來(lái)也妨礙我們深刻認識和改變環(huán)境�？傄詾閱T工不可造就或沒(méi)找到合適的課程。

　　一個(gè)員工70%能力的釋放都依賴(lài)于他所處的環(huán)境，由此可見(jiàn)，塑造環(huán)境的重要性，這比單純的塑造員工要顯得重要得多。這種培訓，極大的浪費了資源，員工未受益，企業(yè)就更沒(méi)回報。

　　2、讓員工相互間不斷學(xué)習

　　——以為這樣就會(huì )共同進(jìn)步

　　過(guò)去安排相當數量的培訓，卻看不出效果，為什么呢?

　　員工有各自的思考方法、認知模型，有不同的專(zhuān)精方向，所以大多數的員工在思考方式和模式的基礎層面上就存在著(zhù)巨大差異，其實(shí)應該有一個(gè)平臺來(lái)進(jìn)行相互參照和無(wú)障礙的溝通。這種差異導致我們沒(méi)法發(fā)現——我和別人究竟差在哪里，我可以向他學(xué)習什么，這樣一來(lái)無(wú)法突破自我瓶頸，就更談不上相互學(xué)習了。

　　過(guò)去的培訓基于知識上的學(xué)習，而不是對知識的整合及運用，我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發(fā)展的員工。這樣的群體其實(shí)是無(wú)法重新組合彼此知識，也無(wú)法互相學(xué)習。

　　所以說(shuō)脫離知識平臺和系統認識的相互學(xué)習，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成為精力和金錢(qián)的虧損之源。

　　3、不斷培訓新知識

　　——以為這樣就會(huì )塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式

　　過(guò)去我們培訓的重點(diǎn)一直是認為員工的知識不夠，事實(shí)上，在現代企業(yè)里95%的工作利用舊有知識即可完成，只有5%的工作需要與新知識的結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進(jìn)行組合，怎樣將新知識轉化為實(shí)際的運用上碰到了瓶頸。而我們依然故我地給他們灌輸我們指定的新知識，卻不考慮新舊知識的轉化和實(shí)踐中的應用能力——還有比這更荒謬的嗎?

　　這種培訓不但沒(méi)好處，反而給我們一種錯覺(jué)，我們給予員工足夠的力量和關(guān)注后，剩下的要靠他們自己了。

　　記�。河辛藚s起不到作用，比沒(méi)有可怕十倍。因為你會(huì )被麻痹，以為培訓已經(jīng)告訴了他們一切

　　切記，1000個(gè)99%也不如一個(gè)100%!