一說(shuō)起培訓，HR往往都是在忙前忙后組織其它業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓，梳理需求、制訂計劃、設計課程、組織講師、安排場(chǎng)地、培訓跟蹤與反饋等等，而卻很少關(guān)注甚至忽略HR部門(mén)和自身的培訓和提升。

　　要說(shuō)對HR的培訓，相信大部分公司都會(huì )有，只是培訓的形式不同。 除了一個(gè)在上面講，一個(gè)或幾個(gè)在下面聽(tīng)的通用模式外，溝通討論、案例分析、游戲互動(dòng)、頭腦風(fēng)暴，甚至于是私下的交流，其實(shí)都可以稱(chēng)之為培訓，因為不管方式方法如何，結果都是一樣的，那就是提高大家的知識、能力，改變或者改善大家的行為習慣。以更好的開(kāi)展工作。

　　第一、在部門(mén)內部

　　培訓一般是由上至下進(jìn)行，如部門(mén)總監每個(gè)月會(huì )對部門(mén)所有人員進(jìn)行專(zhuān)題培訓，包括人力資源各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)知識等;招聘經(jīng)理定期對下屬員工進(jìn)行招聘面試技巧方面的培訓;行政負責人對部門(mén)進(jìn)行一些類(lèi)如辦公室5S管理等方面的培訓等。

　　如新員工入職培訓，應知應會(huì )的規章制度、HR崗位職責和操作流程、產(chǎn)品知識與公司業(yè)務(wù)流程熟悉等的培訓。如企業(yè)文化專(zhuān)題培訓、成熟職業(yè)心態(tài)和職業(yè)生涯規劃培訓等。HR在“牧師布道”的前提是對企業(yè)文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業(yè)文化專(zhuān)題培訓是培訓HR的第一課。

　　第二、外部培訓

　　一方面是根據崗位需要，選擇性的參加一些培訓機構組織的培訓，如制度建設、人事基礎操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)戰技巧(細分各模塊)、勞動(dòng)法律法規與風(fēng)險防范、組織行為學(xué)與心理學(xué)知識、員工關(guān)系處理技巧、團隊管理與員工激勵、TTT培訓、人力規劃與盤(pán)點(diǎn)等。

　　第三、培訓效果評估

　　第一層評估，反應層面。這類(lèi)評估主要是考核學(xué)員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過(guò)設計問(wèn)卷調查表的形式進(jìn)行。

　　第二層評估，學(xué)習層面。主要是檢查學(xué)員通過(guò)軟裝培訓，掌握了多少知識和技能�？梢酝ㄟ^(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習心得報告的形式進(jìn)行檢查。

　　第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓是否將掌握的知識和技能應用到實(shí)際工作中，提高工作績(jì)效。此類(lèi)評估可以通過(guò)績(jì)效考核方式進(jìn)行。

　　第四層評估，結果層。這類(lèi)評估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結果產(chǎn)生影響。結果層的評估內容是一個(gè)企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點(diǎn)。因為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì )影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結果。

　　第四、培訓總結

　　如果能夠善于分析和總結，你一定提高非�？�。 還有，HR在公司組織培訓，千萬(wàn)不要為了培訓而培訓，一定是要針對解決公司需要而組織培訓，而 不是為了提升員工而培訓，身為HR，我們深知，只有先武裝自己才能武裝他人或幫助他人武裝自己。否則，你無(wú)法開(kāi)展好本職工作。