員工培訓要根據員工培訓需求和知識需求搞多樣化的“分餐式”員工培訓，絕不能再搞一刀切式員工培訓，充分滿(mǎn)足員工的員工培訓需要，提高員工培訓的實(shí)效性。以下是小編為大家整理的Facebook的新員工培訓的文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
Facebook的創(chuàng )辦人馬克·扎克伯格2012年2月宣布IPO時(shí)，在發(fā)表的公開(kāi)信里說(shuō)道，“Facebook要求所有新入職的工程師——包括那些將來(lái)并非主要從事編程工作的經(jīng)理都要參與新兵訓練營(yíng)，學(xué)習我們的代碼庫、工具和方法。我們希望尋找的實(shí)踐型人才能夠經(jīng)受新兵訓練營(yíng)的檢驗。”
如何有效地讓最適合(潛在)合作的人互相認識，建立信任并保證項目高效完成，成了Facebook這些年面臨的一個(gè)大挑戰——等到項目開(kāi)始時(shí)，參加者才開(kāi)始互相認識，那么磨合期會(huì )更長(cháng)，磨合成本也相應會(huì )更高。
新員工究竟要做什么
第一周的周一，新來(lái)的工程師們在公司自助餐廳里和負責他們的導師吃完中飯后，為期六周的強制性訓練營(yíng)就拉開(kāi)了序幕。這位導師將全權負責回答新人們的各種問(wèn)題，從工作，到生活，到八卦，如果新人真的感興趣的話(huà)。簡(jiǎn)短的介紹之后(博斯沃思和其他老員工會(huì )在這個(gè)環(huán)節介紹公司的文化)，每人會(huì )分到一臺電腦和一張辦公桌。第一次打開(kāi)電腦時(shí)，他們會(huì )看到6封電子郵件，其中1封是歡迎信，另外5封介紹了他們將要執行的任務(wù)，包括修復Facebook網(wǎng)站上的錯誤。訓練的目的很多，其中之一就是讓新員工充分認識到，他們擁有直接改變Facebook網(wǎng)站的力量。
Facebook非常希望工程師在第一天就把所有的編程環(huán)境都設置好并提交代碼，這樣就可以在周二參與每周例行的代碼發(fā)布活動(dòng)，將代碼同步到Facebook幾十萬(wàn)臺服務(wù)器中。Facebook并不希望新人在第一天提交復雜的代碼，基本都是很簡(jiǎn)單的改變，目的是通過(guò)練手讓工程師能迅速了解整個(gè)流程、進(jìn)入角色。
頭三周有很多課要上：公司的COO(首席運營(yíng)官)、CPO(首席產(chǎn)品官)、工程副總裁都會(huì )在第一周給新人們介紹各個(gè)部門(mén)概況，讓大家有全局性的認識;第二周，重點(diǎn)介紹公司的重要產(chǎn)品、常用的技術(shù)框架和技術(shù)工具;第三周，集中在公司的運營(yíng)(包括市場(chǎng)，銷(xiāo)售等部門(mén))、商業(yè)模式(Facebook主要的廣告模式和虛擬貨幣的盈利手段)和其他非產(chǎn)品技術(shù)部門(mén)的介紹上
從第三周起，新人們就開(kāi)始與有用人需求的各組經(jīng)理交流，了解這些組的產(chǎn)品，參加組內會(huì )議和討論。在第三周周末，新人至多要選出三個(gè)組作為感興趣的備選組。接下來(lái)每周的事情就是進(jìn)一步縮小目標范圍，并在第六周時(shí)能夠明確加入哪一組。
從第一周到第六周，新人60%以上的時(shí)間都花在修復代碼錯誤上面，其他的事情應該在剩余的40%時(shí)間內完成。Facebook相信，讓工程師融入公司最好的辦法是通過(guò)代碼交流。畢竟，產(chǎn)生高質(zhì)量的代碼是所有工程師最主要的工作。
誰(shuí)可以做新兵訓練營(yíng)的導師
作為公司整個(gè)文化培育行動(dòng)的一部分，新兵訓練營(yíng)的導師任命非常關(guān)鍵。
首先，他需要對公司文化有比較清晰的認識，一般要在公司工作一年以上;其次，做導師是自愿性質(zhì)的(也可以由老板推薦合適的工程師去擔任)，只要你有意愿就可以提出申請，但也需要得到老板的同意，因為做導師需要占用多于1/4的正常工作時(shí)間。對自己要求高的人并不會(huì )因為做導師而讓績(jì)效降低1/4，所以這意味著(zhù)要擠占一部分業(yè)余時(shí)間。
通常，自愿擔任導師者一般是想做人事經(jīng)理的，對與人打交道感興趣�，F在，Facebook規定，所有可能升職為經(jīng)理的候選人必須至少做一期新兵訓練營(yíng)的導師。另外，技術(shù)牛人才能成為導師，因為在訓練營(yíng)里，新員工每天都要完成大量具體的技術(shù)任務(wù)，需要導師在必要的時(shí)候在技術(shù)問(wèn)題上加以指導。同時(shí)，導師也要有能力在結束時(shí)準確判斷新兵們的能力和優(yōu)勢。
截至我離開(kāi)Facebook時(shí)，大概每?jì)芍軙?huì )招進(jìn)一批新工程師，新兵訓練營(yíng)一期六周，每期有2-4名導師，每個(gè)導師帶5-9名新員工，大概每周需要花10-20小時(shí)的時(shí)間。所有的導師有一個(gè)負責人，就是博斯沃斯，他還有一個(gè)助手，負責所有的導師和新員工的分配，基本上是把背景類(lèi)似的(比如校友、原同事、有相同的技術(shù)興趣點(diǎn)等)分配給同一個(gè)導師，以便每個(gè)小組里成員之間更好地溝通。
那么，導師具體要做些什么呢?新員工有任何問(wèn)題，尤其是關(guān)于公司文化的，除了嘗試自己解決以外，都可以向導師尋求的幫助或指導;導師從不會(huì )給新員工臉色看，而是全力支持他們的學(xué)習。
首先，導師每周和被指導的新員工做“一對一”的重點(diǎn)討論，內容如最近的學(xué)習進(jìn)展，表現如何，哪些方面做得好，哪些方面有待加強。公司要求導師給予新員工最直接的反饋，以幫助他們迅速成長(cháng)。對公司現有的哪些團隊和項目感興趣是交流的另一個(gè)重點(diǎn)，因為新兵訓練營(yíng)的最終目的是讓新人順利融入公司，找到合適的小組。
什么才算是合適的小組呢?從新員工的角度來(lái)說(shuō)，是既能發(fā)揮他的長(cháng)處，又令他感興趣的;從公司的立場(chǎng)看，當然希望重點(diǎn)的項目能夠得到合適的人力分配。如果能做到雙方都滿(mǎn)意，這樣的匹配就是最理想的了。
其次，導師每周都要參加導師碰頭會(huì )，參加者包括所有正在訓練營(yíng)的導師、博斯沃斯及其助手。會(huì )議就訓練營(yíng)中遇到的一些具體問(wèn)題進(jìn)行討論，找出解決方案。大多數時(shí)間會(huì )花在一些表現特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒(méi)有這兩類(lèi)人的話(huà)，會(huì )提早散會(huì )。
對于表現特別出色的，導師要著(zhù)重考慮哪些組最適合這些能力強悍的新兵——公司希望將最好的新兵用在最重要、最需要他們特長(cháng)的崗位上。有好幾次，在一期新兵營(yíng)剛開(kāi)始的時(shí)候，幾個(gè)組的組長(cháng)都想招同一個(gè)人，這樣的“搶人”就需要在碰頭會(huì )上商量，找出解決辦法。
對于表現特別遜色的，則會(huì )花時(shí)間討論如何幫助他們改變，因為通過(guò)Facebook層層面試的人，公司相信他們還是有實(shí)力的。不經(jīng)過(guò)多次努力，公司不會(huì )輕易得出他們不適合Facebook這一結論。
另外，導師會(huì )分配一些錯誤代碼給新員工進(jìn)行修補，這類(lèi)任務(wù)通常會(huì )占到新員工60%-70%的時(shí)間。設想一下，作為一個(gè)新人，你的工作成果很快就被數以?xún)|萬(wàn)計的用戶(hù)使用，這是多么有成就感的事情!這樣做可以給他們極大的自信。
糾錯的過(guò)程中，新員工可以了解到相關(guān)項目的前因后果，需要跟相關(guān)的程序小組及工程師打交道，熟悉很多內部工具等等，這就又回到了新兵訓練營(yíng)的最終目的上——幫他們找到最合適的組。
如果新工程師在修改錯誤時(shí)遇到了困難，他是先跟訓練營(yíng)里的朋友互相商量，一群菜鳥(niǎo)共同找答案，還是直接尋求導師的幫助呢?當然，菜鳥(niǎo)互幫互助是最受鼓勵的——解決問(wèn)題的方式往往不止一種，每人都可以有自己的方法，但自己什么嘗試都沒(méi)做就直接咨詢(xún)別人則是非常忌諱的。如果確實(shí)需要找導師時(shí)，導師往往也不會(huì )直接給答案。
“授之于魚(yú)，不如授之以漁”，導師希望新員工能夠自己思考問(wèn)題、解決問(wèn)題;當然，也不能在困難面前自己一個(gè)勁死磕，要學(xué)會(huì )適當地尋求幫助。有一個(gè)簡(jiǎn)單的原則是：至少要在相關(guān)的代碼里花了半小時(shí)而沒(méi)有任何頭緒，才適合去咨詢(xún)導師或者相關(guān)的工程師。這樣你在和他們請教時(shí)，可以在解釋完遇到的問(wèn)題之后，再迅速描述你已經(jīng)查看的代碼和已經(jīng)排除的一些假設;當別人知道你做過(guò)功課的時(shí)候，會(huì )更加愿意幫你。
訓練營(yíng)里很多時(shí)候碰到的情況是，解決一個(gè)問(wèn)題有多種方式，但新員工還不明白哪種方式是Facebook通用的，這時(shí)導師可以告訴他去代碼庫里看看類(lèi)似的問(wèn)題是怎么處理的，以前的工程師是怎么做的;如果涉及的是具體產(chǎn)品的技術(shù)性問(wèn)題，Facebook不建議導師進(jìn)行深入的幫助，因為這樣就變成導師幫助新員工做一件非常具體的事情了，而導師教導的關(guān)鍵的是教給新員工方法、理念、文化上的東西。