企業(yè)要發(fā)展就需要解決前進(jìn)中遇到的人才問(wèn)題，要解決人才問(wèn)題就需要培訓，有的人才可以通過(guò)公司內部培養，而有的專(zhuān)業(yè)人才或管理人才(特別是跨行業(yè)復合型、國際化人才)公司無(wú)法自我培養，要么空降人才(成本相對較高)，要么借助外訓慢慢培養，大公司如此，中小規模公司也不例外，其實(shí)中小企業(yè)選擇外訓也是很關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

　　小公司也要考慮發(fā)展的問(wèn)題，不能抱著(zhù)原來(lái)的成績(jì)不思進(jìn)取，公司要發(fā)展，就可能涉足未知的領(lǐng)域或對公司提出更高的人才要求，如果公司內部無(wú)人能勝任這些要求，一個(gè)比較經(jīng)濟的做法就是：與可能合作的單位進(jìn)行派外培訓或者請外面的專(zhuān)家來(lái)公司進(jìn)行針對性的培養，同時(shí)與受訓學(xué)員簽定培訓協(xié)議，以保證人才學(xué)成后能夠為我所用。只是在選擇參訓學(xué)員時(shí)需要認真考察，要選擇那些穩定性高、學(xué)習力強的員工。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，各公司越來(lái)越集中于對人才的競爭，擁有了人才，就擁有了市場(chǎng)，未來(lái)新技術(shù)、新產(chǎn)品更需要專(zhuān)業(yè)人才的支撐，所以，中小公司基于自身綜合實(shí)力的限制，在充分挖掘自身各方面人才(內訓)的基礎上，眼光也要放長(cháng)遠，時(shí)刻要有危機感，及時(shí)根據自身實(shí)力和需要，充分利用好外力培養后奮人才(外訓)也是當務(wù)之急，不要等到“需用人時(shí)方恨晚”。

　　首先， 隨著(zhù)中小企業(yè)的快速發(fā)展，必然會(huì )暴露眾多問(wèn)題，要求企業(yè)引進(jìn)現代企業(yè)管理制度來(lái)規避解決，如何讓企業(yè)內部員工認同與適應現代管理方式，這些需要有更加專(zhuān)業(yè)、或是第三方人士來(lái)傳道授業(yè)!

　　所以，這時(shí)就需要是引進(jìn)專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行培訓，通過(guò)培訓讓員工達成共識。

　　其次，企業(yè)請培訓機構或是咨詢(xún)公司，那么作為第三方機構，必有其過(guò)人之處，最起碼說(shuō)在行業(yè)內是具有一定名氣，或是水準，有自己的特色與絕活。

　　而第三方為了讓企業(yè)服，在與企業(yè)合作過(guò)程中也會(huì )派出專(zhuān)家來(lái)講課，至少說(shuō)在某個(gè)領(lǐng)域內有過(guò)成功的實(shí)踐經(jīng)驗，而專(zhuān)家為了不砸招牌，也會(huì )使出渾身解數，展示自己最精彩的一面。

　　第三，企業(yè)管理有其規律可依，而術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，第三方培訓機構吃這行飯，其聘請的講師隊伍必然也是在理論與實(shí)踐相結合的專(zhuān)業(yè)人士。

　　有些講師本身就是企業(yè)的顧問(wèn)，或是曾在企業(yè)中任職，這些人可謂見(jiàn)多識廣，經(jīng)驗豐富，談笑者，檣櫓灰飛煙滅!有他們作指導，做參謀，遠比自己悟道來(lái)得快，而且少走彎路!對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，時(shí)間就是金錢(qián)呀。

　　當然，HR要了解到無(wú)論企業(yè)是否覺(jué)得外訓，都需要慎重選擇外訓的課程和講師，不能跟風(fēng)或者盲目參加，一定要根據本企業(yè)的實(shí)際需要量力而行，避免資源的浪費，家居軟裝培訓可以為員工提供良好的發(fā)展平臺，作為留住核心員工的一個(gè)強有力的手段，但是前提是，一定要符合員工的需求，適合的才是最好的，切不可盲目跟風(fēng)。

　　綜上所述，中小企業(yè)更需要外訓，培養和留住人才，并在競爭中求得生存與發(fā)展。雖然反方所述情況有可能存在，但不能因噎廢食，這要做好培訓的針對性和培訓內容的選擇使這符合企業(yè)的需要，總之必要的投入是值得的，也是有回報的。