早在70年前，美國的卡耐基就開(kāi)拓了企業(yè)人才培訓這一行業(yè)，我國的企業(yè)培訓在近幾年剛剛起步，有一組數據顯示，在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調查中，85.7%以上的經(jīng)理人普遍反應，與醫療、住房等其他方面福利相比，他們更看重培訓進(jìn)修，認為培訓是最大的福利，這都充分反應了，培訓越來(lái)越受到人們的重視。

　　在新世紀最重要的的競爭即人才競爭，越來(lái)越多的企業(yè)都在不斷塑造自己的企業(yè)文化，如何將人才整合到企業(yè)文化中，使其認識到生命意義蘊含于共同文化中，從而歸屬于更大的整體，這也是企業(yè)領(lǐng)導者面臨的重大課題，企業(yè)培訓在這時(shí)就提供了一個(gè)很好的平地臺，讓組織文化得到了強化和印記，從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)競爭成了培訓競爭，對于中國的企業(yè)培訓來(lái)說(shuō),還處在摸著(zhù)石頭過(guò)河的階段，在發(fā)展中碰到了不少問(wèn)題，使得不少企業(yè)對培訓不夠重視，成了食之無(wú)味，棄之可惜的“雞肋”究其原因更多的是觀(guān)念的錯誤，正如古希臘學(xué)家所言，阻礙我們進(jìn)步的不是工具本身，而是我們該死的觀(guān)念。

　　企業(yè)領(lǐng)導對培訓的定位

　　不少企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)培訓缺乏正確性的認識，他們沒(méi)有意識到培訓是實(shí)現人力資源向人力資本轉化的過(guò)程，領(lǐng)導層不能簡(jiǎn)單認為培訓是一種耗時(shí)耗力的行為，而沒(méi)有任何產(chǎn)出。據美國教育機構統計，企業(yè)每對培訓投入1美元，產(chǎn)出達3美元。因此培訓本身就是一種投資，既然是投資就會(huì )存在相應的風(fēng)險，領(lǐng)導者對此也應有充分的認識。一方面，很多企業(yè)擔心自己耗費了大量精力與物力培養出來(lái)的人才，卻被其它企業(yè)采摘了“成熟的果實(shí)”實(shí)在是不劃算，干脆采取截流的方式，漠視培訓消積應對，其實(shí)培訓是需要有系統有計劃的長(cháng)期進(jìn)行下去的，并不是一種短期行為，只要通過(guò)開(kāi)源不斷提升和加強企業(yè)自身的培訓水平，才能為企業(yè)塑出更多的人才，在競爭中處于優(yōu)勢地位。另一方面領(lǐng)導者不能將企業(yè)培訓當成企業(yè)發(fā)展的“靈丹妙藥”培訓的知識必須在工作上得以運用，通過(guò)市場(chǎng)的檢驗，從業(yè)績(jì)上反應出來(lái)，這一過(guò)程是需要時(shí)間和一個(gè)良好的內部環(huán)境。不能盲目的將企業(yè)面臨的難題都推給培訓來(lái)解決，一個(gè)讓員工能夠相互學(xué)習，具有創(chuàng )造性和自由度的工作環(huán)境是需要企業(yè)上下一心來(lái)長(cháng)時(shí)間營(yíng)造的，企業(yè)培訓是給企業(yè)以適當的營(yíng)養，而不是要患上消化不良。

　　培訓需求應慎重

　　企業(yè)辦起了自己的培訓，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運作，投入了大量的資金，時(shí)間及人力，卻不能得到員工較好的反應，業(yè)績(jì)也沒(méi)有明顯提升，這也是培訓中經(jīng)常碰到的問(wèn)題，究其原因是缺少對培訓需求的分析。為了讓培訓達到預定的效果，培訓需求上是需要下一番功夫的，學(xué)習的主體是企業(yè)內部人員，要讓他們接受培訓內容，并運用到實(shí)際工作中，產(chǎn)生效益，不能光憑培訓主管一廂情愿的安排培訓內容與講師，在培訓前就應該有一個(gè)明確的定位，與學(xué)員進(jìn)行雙向的溝通，通過(guò)調查問(wèn)卷、詢(xún)問(wèn)等方式，充分了解學(xué)員的需求，在培訓內容上不盲目崇外或排外，只要對本企業(yè)適用的就應當加以吸收運用，應該更加注重從企業(yè)內部進(jìn)行培訓工作人員的開(kāi)發(fā)，擺脫傳統的以講師為中心的教學(xué)方式，而是讓講師與學(xué)員間雙向的互動(dòng)，去除過(guò)多的說(shuō)教以及照本宣科的成份，采取結合實(shí)際的工作，注重演練與參與讓學(xué)員在體驗式的教學(xué)中真正吸收適合于自身的知識。

　　培訓效果的評估

　　要讓一個(gè)企業(yè)的培訓越辦越好，了解到培訓是否給企業(yè)帶來(lái)了效益,培訓效果的評估就是這么一個(gè)量化的過(guò)程。根據美國科克帕模式，培訓評估有4個(gè)階段：

　　階段一：學(xué)員反應

　　在培訓結束后,對學(xué)員發(fā)放滿(mǎn)意調查表，站在學(xué)員的角度來(lái)對培訓的內容，課程設計，講師計巧等幾個(gè)方面進(jìn)行有效的了解。

　　階段二：學(xué)習的效果

　　培訓結束后，對學(xué)員在培訓前和培訓后的知識技能進(jìn)行測試，看是否知、技能、態(tài)度多方面得到了提高，與培訓前的培訓目的進(jìn)行對比，還能有效的體現講師在傳授過(guò)程中是否產(chǎn)生了效果。

　　階段三：行為改變

　　通過(guò)正式與非正式的測評，來(lái)了解學(xué)員是否將所學(xué)的知識，技能轉化到了現實(shí)的工作生產(chǎn)中，只有將知識切實(shí)轉化成了生產(chǎn)力才是真正達到了培訓的目的。

　　階段四：產(chǎn)生的效果

　　在培訓前對學(xué)員的產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、成本、利潤、遲到率等指標與培訓后的這些指標進(jìn)行對比，通過(guò)對兩組數據的對比，以量化的標準來(lái)顯示培訓是否產(chǎn)生了效果。