現今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰略眼光的同時(shí)，也要關(guān)注戰術(shù)性的回報。否則，企業(yè)根本等不到戰略目標實(shí)現的一天，就已經(jīng)不復存在了。因此，培訓將更多地成為企業(yè)解決問(wèn)題的手段，要為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)做直接的貢獻。無(wú)論企業(yè)是否建立了培訓系統，對企業(yè)問(wèn)題的判斷能力都決定了企業(yè)是否有效地使用培訓這種手段解決問(wèn)題。那么，企業(yè)如何使用培訓的手段有效地解決實(shí)際問(wèn)題呢?
是花錢(qián)的“出口”還是解決之道
可能我們支出的每一元錢(qián)培訓費中，至少有一半浪費了，但是我們不知道浪費在什么地方。
在談到培訓的時(shí)候，經(jīng)常能聽(tīng)到這么一句話(huà)：可能我們支出的每一元錢(qián)培訓費中，至少有一半浪費了，但是我們不知道浪費在什么地方。
聽(tīng)到這番話(huà)，誰(shuí)不為企業(yè)辛辛苦苦的積累就這樣浪費了而惋惜呢?
問(wèn)題的提出
一家合資公司辦事處的外籍業(yè)務(wù)負責人通知本地員工參加一個(gè)業(yè)務(wù)培訓。培訓的主講人是從境外派到這里短期工作的外籍老員工。培訓開(kāi)始后，本地員工才知道這是一些基本概念的介紹，只要翻開(kāi)任何一本相關(guān)的教科書(shū)都可以找到這些內容，這些概念與員工的實(shí)際工作有相當距離。員工坐在那里，不僅耽誤了寶貴的時(shí)間，而且對公司的信任度也在下降。公司在中國市場(chǎng)本來(lái)就沒(méi)什么利潤，特別是還千方百計地壓低本地員工的工資，公司為什么還要花這樣的冤枉錢(qián)呢?外籍業(yè)務(wù)負責人或培訓的主講人為什么不提前征求一下本地員工的意見(jiàn)呢?
從上面的實(shí)例中可以看出，其一是外籍業(yè)務(wù)負責人在培訓之前，并不知道員工缺乏什么，單憑猜想國內員工需要什么，就讓下屬去做培訓;其二是培訓的主講人非常機械地執行其上司的指令，最終由于猜想的需求與實(shí)際需求的偏差，導致培訓的失敗。
除了上述情況——培訓就是“找個(gè)人來(lái)講講”之外，培訓也可能被用于企業(yè)每年必須要花出多少錢(qián)的一個(gè)“出口”。例如，企業(yè)的培訓經(jīng)理每年都做一個(gè)培訓計劃，培訓內容由培訓公司做支持，培訓公司為企業(yè)推薦時(shí)下非常流行的課程或適合所有企業(yè)的標準課程，員工聽(tīng)到這些內容很高興，企業(yè)的培訓工作也搞得熱火朝天的。在大家高興之余，是否該想想企業(yè)的這些培訓投入，產(chǎn)出在什么地方呢?
在企業(yè)沒(méi)有建立培訓系統時(shí)，隨便找個(gè)人講講，會(huì )使企業(yè)的培訓缺乏明確的目的性;某些企業(yè)建立了培訓系統，由專(zhuān)人負責培訓工作，可培訓系統并沒(méi)有保證培訓的有效性，取而代之的是以大量紙面上的文件尋找做培訓預算的理由和花掉這些錢(qián)的合理性。在某種程度上，這是將公司資源浪費轉化成培訓部門(mén)或培訓經(jīng)理的業(yè)績(jì)。
現今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰略眼光的同時(shí)，更要關(guān)注戰術(shù)性的回報。否則，企業(yè)根本等不到戰略目標實(shí)現的一天，就已經(jīng)不復存在了。因此，培訓將更多地成為企業(yè)解決問(wèn)題的手段，要為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)做直接的貢獻。無(wú)論企業(yè)是否建立了培訓系統，對企業(yè)問(wèn)題的判斷能力都決定了企業(yè)是否有效地使用培訓這種手段解決問(wèn)題。那么，企業(yè)如何使用培訓手段有效地解決實(shí)際問(wèn)題呢?
首先，我們說(shuō)明制訂解決問(wèn)題方案的步驟，然后通過(guò)典型情況的分析，幫助企業(yè)識別培訓是否成為解決問(wèn)題的有效方法。
制訂解決方案
一是制訂解決企業(yè)問(wèn)題方案的步驟。其一，明確問(wèn)題是什么;其二，查明原因是什么;其三，找出包含培訓在內的多種解決辦法;其四，選擇認為最適合的解決辦法。如果培訓是最后的選擇，確定培訓針對的特定人群和培訓包含的特定內容等。
二是針對企業(yè)的典型情況，說(shuō)明如何使用上述步驟。在介紹使用上述步驟的時(shí)候，我們考慮兩種典型的情況：一種是企業(yè)面對未預期到的事件的情況;另一種是企業(yè)業(yè)績(jì)不佳的情況。在這兩種情況下，企業(yè)做決定的壓力比較大，比較容易導致企業(yè)做出非理性的培訓決定。
例1：在倉庫的裝卸員接受新型裝卸機培訓后，倉庫開(kāi)始使用新型裝卸機�？墒�，運行的第一個(gè)月就出現了幾次小事故和一次嚴重的大事故。事故與使用新型裝卸機有關(guān)，并導致倉庫的裝卸員受傷。倉庫經(jīng)理認為事故的主要原因是培訓不夠。雖然公司的培訓預算已經(jīng)用完，但是，安全問(wèn)題總是放在第一位的。如果有需求，公司仍要追加培訓費用。根據前面制訂解決問(wèn)題方案的步驟，我們對這個(gè)實(shí)例做簡(jiǎn)單的分析。
第一，明確問(wèn)題是什么：首先，我們要明確事故涉及到裝卸機和裝卸員;其次，要明確裝卸員什么時(shí)間在倉庫的什么位置使用裝卸機做了什么，而后發(fā)生了什么。
第二，查明原因是什么：通過(guò)明確問(wèn)題可以找到如下原因，裝卸員錯誤操作;裝卸機有問(wèn)題;倉庫設計有問(wèn)題;對裝卸員的監督不夠;貨物堆放問(wèn)題等。經(jīng)過(guò)分析，查明的原因與倉庫經(jīng)理的觀(guān)點(diǎn)一致，是裝卸員操作有誤。
第三，找出包含培訓在內的多種解決辦法，由于裝卸員錯誤操作導致了幾次事故，解決辦法可能有如下幾種，重寫(xiě)操作手冊或規程;用更適合做這項工作的員工替代出事故的裝卸員;進(jìn)一步培訓現有的裝卸員。
第四，選擇認為最適合的解決辦法。如果培訓是最后的選擇，確定培訓針對的特定人群和培訓包含的特定內容等。
經(jīng)過(guò)分析，操作手冊或規程是合理的。同時(shí)，找不到更適合做這項工作的員工替代出事故的裝卸員。此時(shí)，才能認為培訓是最適合的解決辦法。需要考慮如下選擇，是否所有的裝卸員都需要培訓;參加培訓的裝卸員需要所有技能的培訓，還是某一種技能的培訓。同時(shí)，應考察以前的培訓從設計上和執行上有什么不足，需要做什么改進(jìn)。假設決定出過(guò)事故的裝卸員需要做某一種技能的培訓，應先找出以前培訓的不足是在內容上，還是在方法上等，改進(jìn)后開(kāi)始做培訓。
以上的分析表明，培訓不是唯一解決問(wèn)題的方法。如果事故的原因是裝卸機本身的問(wèn)題或倉庫設計的問(wèn)題，即使做了人員培訓，仍解決不了問(wèn)題，其結果只能是浪費公司的寶貴資源。
例2：企業(yè)內一個(gè)部門(mén)長(cháng)期完不成生產(chǎn)任務(wù)。除了根據前面制訂解決問(wèn)題方案的步驟作業(yè)分析外，在這里需要說(shuō)明的是，實(shí)際咨詢(xún)工作中，經(jīng)�？梢砸�(jiàn)到的是出現問(wèn)題部門(mén)的管理制度或操作規程不合理，培訓部門(mén)沒(méi)有意識到是管理制度或操作規程的問(wèn)題，或意識到這些問(wèn)題，卻僅從完成培訓任務(wù)出發(fā)，不修改這些管理制度和操作規程，仍堅持做各種管理技巧的培訓，這種培訓很難見(jiàn)到效果。
通過(guò)以上向企業(yè)的介紹，說(shuō)明只有經(jīng)過(guò)科學(xué)分析，確認培訓是解決企業(yè)問(wèn)題的方法時(shí)，培訓才會(huì )是有效的。希望企業(yè)能更有效地利用自己的寶貴資源，使培訓不僅為提高企業(yè)的戰略能力做貢獻，而且在戰術(shù)性經(jīng)營(yíng)效果對企業(yè)生存格外重要的今天，能真正地為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結果做直接的貢獻。
一對一重點(diǎn)突破管理難題
培訓不一定非要組織一批人去上課。部分小企業(yè)老板和大企業(yè)經(jīng)理在經(jīng)營(yíng)中遇到很多特殊問(wèn)題，“一對一”管理咨詢(xún)培訓方法能有針對性地解決這些問(wèn)題，向小企業(yè)老板和大企業(yè)經(jīng)理提供實(shí)際工作中的技能指導。
作為一名企業(yè)老板或經(jīng)理，您是否遇到過(guò)這些問(wèn)題：聽(tīng)了不少管理課程，也參加過(guò)管理培訓，當時(shí)感到收獲特大，可回到公司后就是與具體工作結合不起來(lái)，有什么好辦法嗎?管理層內大部分經(jīng)理都還行，就是個(gè)別人拖了大家的后腿，怎么辦?
現在，企業(yè)的最高管理層對企業(yè)管理的理解和實(shí)施程度參差不齊，致使各個(gè)企業(yè)內部的部門(mén)設置，甚至工作方式千差萬(wàn)別，由此使咨詢(xún)公司在為企業(yè)服務(wù)時(shí)，一定要考慮到各個(gè)企業(yè)的特殊性，而不是一味地以一種模式去套用。
在充分考慮到企業(yè)這種需要的前提下，北京民泰華實(shí)咨詢(xún)有限責任公司在實(shí)際培訓和咨詢(xún)服務(wù)中使用了“一對一”管理咨詢(xún)培訓方式去重點(diǎn)突破企業(yè)管理的難題。“一對一”管理咨詢(xún)培訓方式是指一個(gè)顧問(wèn)面對一個(gè)企業(yè)老板或經(jīng)理，以解決具體管理問(wèn)題為目的的討論式培訓。它包含了培訓需求識別、討論式培訓和培訓結果轉化支持三個(gè)階段。
“一對一”管理咨詢(xún)培訓的服務(wù)對象，對小企業(yè)而言是老板。在小企業(yè)中，老板的管理水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展水平。只有將老板的水平提高，企業(yè)的水平才有可能在老板的帶動(dòng)下提高;對大企業(yè)而言，管理團隊內成員的水平有參差不齊的情況，其整體水平的提高受到團隊內問(wèn)題成員的限制。“一對一”管理咨詢(xún)和培訓對提高其中遇到問(wèn)題的經(jīng)理的水平能起到事半功倍的效果。當這些經(jīng)理的問(wèn)題解決了，團隊的溝通獲得了改善，會(huì )使企業(yè)以更快的速度發(fā)展。因此，在大企業(yè)中，“一對一”管理咨詢(xún)培訓更適合解決關(guān)鍵經(jīng)理的問(wèn)題。
在目前國內企業(yè)普遍采用自上而下的決策方式時(shí)，這種提高企業(yè)關(guān)鍵管理人員的“一對一”管理咨詢(xún)培訓會(huì )對企業(yè)發(fā)展起到很大的推動(dòng)作用。但我們建議，在實(shí)際操作中應注意下列問(wèn)題：
——顧問(wèn)與客戶(hù)盡可能在一個(gè)平臺上考慮問(wèn)題。
沒(méi)有有效的溝通就等于沒(méi)有一切。在與顧問(wèn)的前幾次接觸中，客戶(hù)總很急于解決其所面對的最緊急問(wèn)題，如某員工老給我找麻煩應該怎么辦?公司的產(chǎn)品價(jià)格制定是否符合市場(chǎng)規律?公司下一步該怎么發(fā)展?也許每個(gè)問(wèn)題與其它問(wèn)題均沒(méi)有什么聯(lián)系，這時(shí)，顧問(wèn)千萬(wàn)不能客戶(hù)說(shuō)什么問(wèn)題就去解決什么問(wèn)題，而應將客戶(hù)面對的問(wèn)題羅列出來(lái)，告訴客戶(hù)這些問(wèn)題的內部聯(lián)系和后續的咨詢(xún)培訓中解決這些問(wèn)題的可能方法。
在這個(gè)過(guò)程中，好比顧問(wèn)與客戶(hù)同在一條船上。顧問(wèn)有多年的行船經(jīng)驗，客戶(hù)雖然沒(méi)有顧問(wèn)的行船經(jīng)驗豐富，但客戶(hù)在這片水域航行過(guò)�？蛻�(hù)可能會(huì )告訴顧問(wèn)上次經(jīng)過(guò)什么地方時(shí)，看到了漩渦，這次經(jīng)過(guò)那里也許有危險。顧問(wèn)詢(xún)問(wèn)了客戶(hù)經(jīng)過(guò)那里時(shí)的情況，然后告訴客戶(hù)，有可能那是當時(shí)的氣象條件不好產(chǎn)生的，這次也許不會(huì )出現。但這僅僅是一種可能性。
重點(diǎn)在于，通過(guò)客戶(hù)提供的信息，顧問(wèn)根據其掌握的知識和經(jīng)驗，與客戶(hù)在互動(dòng)的環(huán)境中建立起一個(gè)溝通平臺。
——顧問(wèn)暫時(shí)拋棄課堂教學(xué)的方式。
上面談到，客戶(hù)詢(xún)問(wèn)的每個(gè)問(wèn)題間可能都沒(méi)有什么聯(lián)系。從顧問(wèn)曾經(jīng)在課堂中學(xué)到的知識分類(lèi)系統看，這個(gè)問(wèn)題是關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的，那個(gè)問(wèn)題是關(guān)于人力資源管理的，其它問(wèn)題可能是關(guān)于企業(yè)戰略的，可能非常雜亂。實(shí)際上，有過(guò)工作經(jīng)驗的人都會(huì )知道，在現實(shí)工作中，一個(gè)經(jīng)理要動(dòng)用他所掌握的所有資源去解決面對的問(wèn)題，哪里有時(shí)間去考慮課堂中的知識分類(lèi)?在這個(gè)時(shí)候，顧問(wèn)一定要以客戶(hù)解決問(wèn)題的需求為導向，萬(wàn)萬(wàn)不能將課堂教育方式強加于客戶(hù)。
仍借用顧問(wèn)與客戶(hù)同在一條船上的比喻。當客戶(hù)說(shuō)明在什么地方可能有一個(gè)暗礁時(shí)，客戶(hù)對暗礁是如何產(chǎn)生的并不關(guān)心，客戶(hù)關(guān)心的問(wèn)題是如何能不觸礁，且順利通過(guò)。如果顧問(wèn)此時(shí)不管客戶(hù)的需求而大談暗礁有幾種，它們是如何產(chǎn)生的，客戶(hù)就會(huì )感到無(wú)所適從。
——顧問(wèn)對客戶(hù)的跟蹤服務(wù)。
在“一對一”管理咨詢(xún)和培訓的持續過(guò)程中，客戶(hù)可能已經(jīng)在工作中開(kāi)始使用與顧問(wèn)討論的結果，并且在新的討論中與顧問(wèn)交流實(shí)施的結果。在這種交流中，使顧問(wèn)能對客戶(hù)面對的問(wèn)題有更深入的了解。同時(shí)，顧問(wèn)可知道客戶(hù)對知識和技能的掌握與運用程度，在什么地方需要改進(jìn)。在知道上述兩方面的反饋后，顧問(wèn)應向客戶(hù)提供進(jìn)一步的解決建議�？蛻�(hù)可能告訴顧問(wèn)什么地方有暗礁的征兆，顧問(wèn)根據經(jīng)驗可能認為沒(méi)有，而實(shí)際在客戶(hù)新的實(shí)踐中，又遇到了這種征兆。此時(shí)，顧問(wèn)是否要修改自己的經(jīng)驗，與客戶(hù)一起尋找新的解決辦法呢?答案是肯定的，因為這充分體現了一種互動(dòng)。
在“一對一”管理咨詢(xún)培訓后，客戶(hù)才開(kāi)始實(shí)施討論結果的情況，顧問(wèn)也應對客戶(hù)的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，以保證“一對一”管理咨詢(xún)培訓的效果。
“一對一”管理咨詢(xún)和培訓可能會(huì )導致顧問(wèn)與客戶(hù)共同工作的結果，特別是在遇到新問(wèn)題和市場(chǎng)變化速度很快的時(shí)候。共同工作會(huì )使顧問(wèn)與客戶(hù)的關(guān)系更為緊密，工作針對性更強。
效果不佳的管理課程
企業(yè)的問(wèn)題是現實(shí)存在的，解決問(wèn)題要從分析企業(yè)問(wèn)題出發(fā)，不應該從理論體系和分析工具出發(fā)。
經(jīng)�？梢砸�(jiàn)到經(jīng)理抱怨參加的管理課程理論性太強，很難建立理論與自己企業(yè)實(shí)際發(fā)生問(wèn)題的聯(lián)系，學(xué)到的知識無(wú)法應用。產(chǎn)生這種現象的原因很多，我們提示企業(yè)家和經(jīng)理注意下面幾個(gè)方面的問(wèn)題：
第一，管理課程不是僅學(xué)一本書(shū)或做幾個(gè)游戲，講師不應該是一個(gè)脫離企業(yè)實(shí)際介紹某門(mén)課程的理論體系或幾種分析工具的人。
作為一位企業(yè)經(jīng)理，你一定有解決企業(yè)問(wèn)題的體會(huì )，一般來(lái)說(shuō)，某個(gè)問(wèn)題可能涉及多個(gè)部門(mén)的各個(gè)方面，不是使用某門(mén)課程的理論體系或分析工具，就能解決自己公司的問(wèn)題。
如何使企業(yè)經(jīng)理提高解決問(wèn)題的能力呢?針對企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的演練，可能與管理課程的講授沒(méi)什么關(guān)系。企業(yè)的問(wèn)題是現實(shí)存在的，解決問(wèn)題要從分析企業(yè)問(wèn)題出發(fā)，不應該從理論體系和分析工具出發(fā)。經(jīng)理的經(jīng)驗很重要，管理課程能否使經(jīng)理通過(guò)學(xué)習過(guò)程對自己以前的經(jīng)驗和教訓進(jìn)行總結和反省，使經(jīng)理回到實(shí)際的工作環(huán)境后，在另一個(gè)高度使用自己已經(jīng)獲得和新學(xué)習到的經(jīng)驗去行動(dòng)，解決企業(yè)的問(wèn)題，決定了企業(yè)經(jīng)理是不是能有收獲。
第二，案例分析應該是理論結合實(shí)際的有效工具。盡管很多經(jīng)理對案例分析格外重視，但問(wèn)題是，一方面案例分析采用的是多年前的國外案例，競爭環(huán)境與國外的現狀有很大差別，這無(wú)異于用別人昨天的思想與別人今天的實(shí)踐競爭。最關(guān)鍵的在于，要想用國外案例提升自己的能力，一定要對國外的環(huán)境有深入了解，才能充分理解案例中的國外經(jīng)理遇到了什么問(wèn)題，為什么要那么做，怎么就產(chǎn)生了那樣的結果。在充分理解國外環(huán)境和經(jīng)理的思維方式的條件下，才可能對比國外與國內環(huán)境和不同國家經(jīng)理思維方式的不同，才可能將國外的經(jīng)驗移植到國內經(jīng)理自己的實(shí)踐中。
另一方面，國內缺乏細節描述的宏觀(guān)案例，使經(jīng)理很難進(jìn)入到案例描述的情景中。特別是解決人員管理問(wèn)題的案例，很多關(guān)于心理活動(dòng)和行為表現的細節描述，是經(jīng)理作判斷的基礎。很多人都說(shuō)人員管理是難題，缺乏這方面的訓練也許是原因之一吧。
所以我們提示經(jīng)理注重吸收國外今天的實(shí)踐，充分理解國外經(jīng)理今天想什么、怎么做，建立國外環(huán)境與本地環(huán)境的關(guān)系，使國外的做法為自己的行動(dòng)做貢獻;關(guān)注國內實(shí)踐的細節部分，例如自己企業(yè)內部員工的心理活動(dòng)和行為表現的細節，獲取結合實(shí)際的判斷基礎和可行的解決問(wèn)題的方法。
第三，參與培訓課程的某些學(xué)員缺乏管理企業(yè)的經(jīng)驗，也沒(méi)有做經(jīng)理的潛力，討論時(shí)沒(méi)有可分享的經(jīng)驗。而講師是學(xué)者，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，無(wú)法對經(jīng)理的建議作出判斷和反饋。
缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗的學(xué)員是在耽誤有經(jīng)驗的經(jīng)理的時(shí)間，他們從書(shū)本到書(shū)本的發(fā)言，也許只能使他們自己獲得一張文憑，但是，無(wú)法使有經(jīng)驗的經(jīng)理從討論中分享別人的經(jīng)驗。
缺乏實(shí)踐經(jīng)驗的講師僅沿用課程的思路，根本不理解經(jīng)理說(shuō)的本公司的問(wèn)題是怎么回事，很難建立課程思路與經(jīng)理遇到的實(shí)際問(wèn)題的聯(lián)系，更無(wú)法對經(jīng)理的建議提出反饋意見(jiàn)。唯一的選擇是要經(jīng)理脫離實(shí)際地學(xué)習課程的思路，然后經(jīng)理自己回去建立課程思路與實(shí)際問(wèn)題的聯(lián)系，把講師最能體現價(jià)值的方面交給了經(jīng)理。試想經(jīng)理有了這種能力，還用來(lái)參加管理課程嗎?
因此，對參加管理課程的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，你的同學(xué)應該是能夠分享經(jīng)驗、水平相當的經(jīng)理;課程講師是理解經(jīng)理說(shuō)的本公司的問(wèn)題是怎么回事，有能力建立課程思路與經(jīng)理遇到的實(shí)際問(wèn)題的聯(lián)系，并能對經(jīng)理的建議提出有價(jià)值的反饋意見(jiàn)的人。
最忙碌經(jīng)理的學(xué)習陷：讀沒(méi)有價(jià)值的書(shū)
作為企業(yè)老板和經(jīng)理，你非常忙碌，沒(méi)時(shí)間去讀管理課程，也沒(méi)時(shí)間去參加管理培訓，讀書(shū)就成為了一個(gè)很好的選擇。經(jīng)�？梢钥吹狡髽I(yè)老板和經(jīng)理在機場(chǎng)和航班上讀書(shū)�，F在您面臨的問(wèn)題是，在如此短暫的時(shí)間內，如何保證你所讀的管理圖書(shū)有價(jià)值呢?
作為企業(yè)老板或經(jīng)理，您可能感到市場(chǎng)競爭非常激烈，特別是有些國外企業(yè)進(jìn)入到國內市場(chǎng)，對您形成了事實(shí)上或心理上的威脅。由于您非常忙碌，沒(méi)時(shí)間去讀管理學(xué)位課程，也沒(méi)時(shí)間去參加管理培訓，這時(shí)，買(mǎi)書(shū)可能就成為了您的一個(gè)很好的選擇，至少可以在自己有時(shí)間的時(shí)候，讀書(shū)充電。