任何企業(yè)領(lǐng)導都知道培養技工能力，提高技工素質(zhì)太重要了，但實(shí)際上卻很少兌現對技工的培訓，不得以外送技工去學(xué)習，數量也極其有限。說(shuō)起技工培訓，工人們卻得委屈，領(lǐng)導們也覺(jué)得委屈，技工培訓，一個(gè)好沉重的話(huà)題。

　　對于技術(shù)培訓，各年齡段技工反映出來(lái)的問(wèn)題各不相同：青年技工想學(xué)習苦于沒(méi)有機會(huì );中年技工想學(xué)習苦于沒(méi)資金;50歲以上的員工沒(méi)有學(xué)習的欲望。

　　對此，企業(yè)領(lǐng)導也有難言之隱。筆者在采訪(fǎng)中鐵十六局集團二公司總經(jīng)理王洪江時(shí)，他說(shuō)：企業(yè)確實(shí)應該對技工進(jìn)行培訓，現在的員工太缺乏技能了，可是，我花巨資把員工培訓成才了，他會(huì )始終忠實(shí)于這個(gè)企業(yè)嗎?市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )更多地強調人的利益，現在國家允許人才流動(dòng)，工人們一旦掌握了一兩種高技能，我們單位一月給他兩千，別的企業(yè)一月給他八千，他馬上就會(huì )走。在我們的企業(yè)里已經(jīng)有過(guò)不少這樣的例子。

　　就技工培訓，不能不說(shuō)技工的要求是正當的，老工人的怨聲載道是可以理解的，也不能不說(shuō)行政領(lǐng)導的擔心是正常的，但并不是沒(méi)有辦法的。筆者以為，對技工培訓采取以下幾種方式也許是會(huì )有效。

　　一是培育讓員工認同企業(yè)文化。大企業(yè)是好，但大企業(yè)的容量是有限的，不是誰(shuí)想去就可以去得了的。一個(gè)有技能的員工，在這個(gè)中小企業(yè)里也許顯得技術(shù)高超，企業(yè)會(huì )把你當成寶貝，但到了大企業(yè)里也許就顯不著(zhù)你了，你在那里的工資也許還不如這里高，你在那里受到人們的尊重也許還不如這里多。光靠待遇也未必留得住人，他在曾培養了他的這個(gè)單位里待不久，那么人家會(huì )想，到別的單位也不會(huì )忠心，不忠心的人，人家也未必就收留他。關(guān)鍵是要有一種相同的價(jià)值觀(guān)，有一個(gè)共同的認知，這是使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力的中心。有了這樣的企業(yè)文化，不能絕對地說(shuō)有高技能的人就不會(huì )走，但起碼可以說(shuō)，大多數人不會(huì )在利益的驅動(dòng)下輕易放棄培養了自身成長(cháng)的企業(yè)。

　　二是技工培訓要多安排在冬季。一般企業(yè)高產(chǎn)時(shí)期都在春夏秋這三個(gè)季節，到了冬天也許就閑一些，尤其是建筑企業(yè)，到了冬天，因為氣候的原因，許多項目不得不停工，這時(shí)企業(yè)有時(shí)間了，社會(huì )上卻很少再有各類(lèi)培訓班了。而在春夏秋這三個(gè)季節里，社會(huì )上的各種技能培訓班不少，而企業(yè)里因為正是大干的時(shí)候，又抽不出人員來(lái)學(xué)習。如果培訓機構能夠作一下市場(chǎng)調查，或者是企業(yè)能夠主動(dòng)和培訓機構去溝通一下，這些倒不是很難解決的問(wèn)題。然而，卻沒(méi)有人愿意主動(dòng)走出這一步。

　　三是在實(shí)踐中學(xué)習也不失為一種好方法。技工培訓，不一定非要送到一個(gè)能發(fā)證的班上去學(xué)習才叫學(xué)習，而在實(shí)踐中學(xué)習有時(shí)候它的效果比課堂上學(xué)習的效果還要好。一些有發(fā)證權的培訓機構也可以把培訓班辦到車(chē)間，辦到工地，辦到現場(chǎng)。這樣既不影響企業(yè)的正常工作，也能起到培養技工的效果。尤其是四十歲以上的員工，他們的文化程度普遍不是很高，要讓他們坐在教室里學(xué)習，還不如讓他們在實(shí)踐中操作;而對于那些年輕的技工來(lái)說(shuō)，一邊學(xué)理論，一邊干工作，要比他們學(xué)完理論再回頭實(shí)踐要掌握的快。所以，現場(chǎng)辦班，不失為一擠良方。