很多企業(yè)之所以對培訓產(chǎn)生排斥的心理是因為企業(yè)舉辦過(guò)一些培訓，但是每次培訓完了之后員工就會(huì )流失一部分，那么如何避免培訓管理后人才流失呢：

　　一、為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道。

　　使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開(kāi)。比如一些大企業(yè)都會(huì )有一些后備管理隊伍的培訓。通過(guò)這個(gè)結合員工職業(yè)規劃設計的培訓就會(huì )讓員工覺(jué)得有奔頭，認為培訓確實(shí)對自己的發(fā)展有利，他們會(huì )在工作中不斷的運用并快速的成長(cháng)。同時(shí)公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來(lái)員工就會(huì )踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)里工作了。

　　二、將培訓的知識進(jìn)行實(shí)踐，并進(jìn)行系統的總結。

　　培訓完了不進(jìn)行運用，培訓也是白白的浪費時(shí)間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時(shí)間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實(shí)踐掛鉤，充分發(fā)揮學(xué)員的主觀(guān)能動(dòng)性，在學(xué)中用，在用中學(xué)，從而提升自己。

　　三、讓受培訓者進(jìn)行傳、幫、帶。

　　假如培訓能真正的互動(dòng)起來(lái)，比如讓一部分參加外部培訓的學(xué)員回來(lái)后當老師給大家講解和分享學(xué)習的心得。學(xué)員必定會(huì )非常樂(lè )意，自己既過(guò)了老師隱，又幫助了大家，同時(shí)還可以避免某些受訓的學(xué)員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無(wú)人可替代的局面。

　　四、培訓要結合企業(yè)的實(shí)際而不是員工本人。

　　有些企業(yè)喜歡搞需求調查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結果是企業(yè)掏錢(qián)沒(méi)起到作用，假如一個(gè)不需要用英語(yǔ)的企業(yè)給員工做英語(yǔ)技能培訓�；ㄥX(qián)為員工個(gè)人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語(yǔ)技能后，轉身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績(jì)效為目的的。