人才能力發(fā)展的BSC模型
如果把企業(yè)的人力資源作為人力資源部的產(chǎn)品來(lái)看的話(huà)，那么企業(yè)的HR部門(mén)的招聘和績(jì)效評價(jià)部門(mén)自然就是這個(gè)產(chǎn)品的原材料引進(jìn)的質(zhì)量檢驗單位，在原材料質(zhì)量上嚴格把關(guān)，可以為企業(yè)節省更多的開(kāi)支，創(chuàng )造更多的效益.
如何在recruitment和performance評價(jià)過(guò)程中確保引進(jìn)的原材料更有競爭力是企業(yè)HR的重大課題，通過(guò)什么工具才能去確保人才的素質(zhì)是企業(yè)人力資源原材料的競爭優(yōu)勢呢，如何去確保所要招聘或者培訓以及提升的員工是否在未來(lái)的業(yè)務(wù)中有更好的績(jì)效表現呢，最原始的簡(jiǎn)單面試到現在的結構化面試，從心理測評到評價(jià)中心。人才評價(jià)的工具越來(lái)越多，也越來(lái)越先進(jìn)，總之，無(wú)論是什么測評工具，目的均是要考察candidates或者具有leader潛力者是否擁有企業(yè)人力資源原材料所必備的素質(zhì)。企業(yè)對人才素質(zhì)的需要越來(lái)越表現為多樣化，那么對相應的人才測評工具也提出了更高的要求。如果能在找到人才發(fā)展通用的素質(zhì)模型來(lái)確保HR活動(dòng)的人才是有潛力成長(cháng)向上的員工，那么這種問(wèn)題就迎刃而解。
《哈佛商業(yè)評論》在慶祝創(chuàng )刊80華誕之際，隆重評選推出了“過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”，現任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛·諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡（Balance Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）名列第二。與此同時(shí)，世界500強中有80%的企業(yè)在應用BSC；平衡計分卡不僅可以作為衡量企業(yè)績(jì)效的工具，而且還可以被用來(lái)作為企業(yè)實(shí)現其戰略的戰略執行工具；BSC可以作為企業(yè)績(jì)效的考核工具，BSC的四個(gè)指標是企業(yè)績(jì)效考核的四個(gè)KPI指標，那么在人才測評過(guò)程中，是否可以借鑒于此，作為人才素質(zhì)的通用指標呢。
正如平衡計分卡的四個(gè)指標一樣，人才發(fā)展素質(zhì)的指標可以定義如下：
顧客滿(mǎn)意度：顧客怎么看我們，企業(yè)必須擁有忠誠的顧客群體和牢固的市場(chǎng)地位，能夠真正樹(shù)立以顧客為“衣食父母”、為“上帝”的經(jīng)營(yíng)宗旨和誠信理念，為其提供全方位、多樣化、個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。作為個(gè)人來(lái)講，其家庭、朋友、親屬、對本人的評價(jià)，當然，更重要的是以前曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的公司和客戶(hù)對他的評價(jià)是相當重要的。
內部運營(yíng)：如何改善流程 ，企業(yè)必須具有高效率的內部運作機制，能夠圍繞特定的價(jià)值鏈及時(shí)調整、優(yōu)化和再造企業(yè)包括物流、信息流和資金流等在內的內部流程。正如企業(yè)的內部運營(yíng)一樣，個(gè)人的內部運營(yíng)卻大部分表現在個(gè)性、價(jià)值觀(guān)等人格性向特征之上，
學(xué)習和創(chuàng )新：如何提高應變和持續改進(jìn)能力 ，企業(yè)必須能夠不斷適應、選擇和改善自身的生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng )新和學(xué)習能力。不斷獲取創(chuàng )新學(xué)習能力，具有新制度變革、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、新市場(chǎng)開(kāi)拓的創(chuàng )新活力和學(xué)習動(dòng)力。 學(xué)習型企業(yè)是以學(xué)習型員工為基礎的，所以學(xué)習和創(chuàng )新指標是四個(gè)指標中最重要的考察指標。
財務(wù)狀況：股東怎么看我們 ，企業(yè)必須將創(chuàng )新學(xué)習能力、內部運作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )等圍繞公司總體戰略目標整合起來(lái)，將之轉化為、最種體現為有效的財務(wù)業(yè)績(jì)。因此，創(chuàng )新學(xué)習能力、內部運作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )層面的績(jì)效是財務(wù)經(jīng)濟效益的前提和驅動(dòng)力，而財務(wù)經(jīng)濟效益是最直觀(guān)、最綜合的企業(yè)績(jì)效量度，它是創(chuàng )新學(xué)習能力、內部運作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )等績(jì)效的結果和最終體現.，個(gè)人的財務(wù)情況不僅表現在自己所能支配的貨幣的多少，還可以表現在曾經(jīng)的價(jià)值體現，比如：職業(yè)生涯的發(fā)展，特殊的待遇等等。
創(chuàng )新學(xué)習、內部流程、外部顧客和財務(wù)收益這四種績(jì)效標度是內在關(guān)聯(lián)的。用形象化的語(yǔ)言來(lái)描述，企業(yè)整體戰略績(jì)效相當于一棵大樹(shù)（見(jiàn)圖2），只有“根深”（創(chuàng )新學(xué)習能力強）、“枝壯”（內部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿(mǎn)意度高），最后才能“果實(shí)”（財務(wù)收益好），四個(gè)方面有機統一、缺一不可，共同構成戰略有效的個(gè)人績(jì)效考評系統整體�？傊�，創(chuàng )新學(xué)習能力、內部運作效率、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)地位和財務(wù)贏(yíng)利績(jì)效是量度個(gè)人績(jì)效的四個(gè)戰略層面，同時(shí)也是體現個(gè)人素質(zhì)的重要基本指標；
定義好個(gè)人發(fā)展的基本素質(zhì)指標之后就是如何在我們日常的HR流程中去應用這個(gè)模型，在新員recruitment和performance過(guò)程中，我們可以把這個(gè)模型作為基本的考核指標.