調查發(fā)現，大學(xué)生入職培訓之所以難叫好，關(guān)鍵是因為HR覺(jué)得它難——要在短短的幾天內幫助大學(xué)生完成從學(xué)生到職場(chǎng)人的轉變，難!要滿(mǎn)足各層次，從老板到普通員工的需求，難!要讓老板滿(mǎn)意還要員工滿(mǎn)意，難!既然難，“那就這么著(zhù)吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規”中，大學(xué)生入職培訓已陷入種種誤區。
警惕“7宗罪”
1 空對空，走過(guò)場(chǎng)
對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區。某精細化工生產(chǎn)類(lèi)國企，上至廠(chǎng)長(cháng)，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無(wú)不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢(qián)事”。該廠(chǎng)為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工;下午開(kāi)大會(huì )，廠(chǎng)長(cháng)致歡迎詞，副廠(chǎng)長(cháng)A宣講“三個(gè)代表”思想與本廠(chǎng)生產(chǎn)的聯(lián)系，會(huì )上冷飲、水果供應不斷;第二天上午，副廠(chǎng)長(cháng)B主持討論企業(yè)文化與個(gè)人;下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好;當晚組織全體新職工聚餐。
該廠(chǎng)人事經(jīng)理表示，如此安排實(shí)屬無(wú)奈：一方面，薪資拼不過(guò)外企留不住人，“培訓還能不人性化一點(diǎn)?”另一方面，“的確沒(méi)啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠(chǎng)里招的主要是技術(shù)類(lèi)員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負嗎?”
2 “生死合同”定生死
某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓時(shí)，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會(huì )上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書(shū)上簽了字，入職培訓就算完了。當記者問(wèn)及在生產(chǎn)線(xiàn)上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時(shí)，她一臉茫然。事實(shí)上硅烷泄漏時(shí)只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著(zhù)，她說(shuō)培訓時(shí)也沒(méi)講，上班時(shí)師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來(lái)透透氣，在超凈手套上戳幾個(gè)洞，都很正常。”
3 培訓成為領(lǐng)導秀場(chǎng)
在私企做了多年培訓經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導希望利用這一平臺，或樹(shù)立威信，或與員工增進(jìn)交流，“入職培訓變成領(lǐng)導秀場(chǎng)，我們做執行的，又有什么辦法!”
入職培訓中，領(lǐng)導貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業(yè)的全面了解，確實(shí)未嘗不可。問(wèn)題是有些領(lǐng)導講話(huà)缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個(gè)人英雄主義，吹噓自己當年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽(tīng)很振奮，很有自豪感，可是這位當家的，反反復復只講睡陽(yáng)臺、吃泡面的事例，顛來(lái)倒去只是“你們給我好好干，將來(lái)有你們的好”，接受培訓的員工對領(lǐng)導的好感在冗長(cháng)的“訓話(huà)”中一點(diǎn)點(diǎn)消散。
4 體能訓練，等于一切
剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓練這個(gè)干嘛。”
該公司人事負責人表示，將體能訓練作為入職培訓內容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業(yè)的大學(xué)生，與職場(chǎng)老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”
但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。在該公司的培訓中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實(shí)上，這位女生的體力不支并不能說(shuō)明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個(gè)崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準備等，試問(wèn)，體能訓練能解決一切嗎?
“其實(shí)我更想了解進(jìn)公司后，我將干什么，有了困難我能找誰(shuí)。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會(huì )更寶貴。”小張說(shuō)。
5 騾子和馬一起遛
某機械制造企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿(mǎn)意，為什么呢?工程師認為有些操作上的細節只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽(tīng)天書(shū)，銷(xiāo)售人員覺(jué)得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。
這家企業(yè)的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿(mǎn)意，究其原因，在于一點(diǎn)，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時(shí)天差地別，如果培訓內容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?
6 專(zhuān)業(yè)講師不專(zhuān)業(yè)
某電子產(chǎn)品公司邀請一家專(zhuān)業(yè)培訓機構為其新招聘的銷(xiāo)售員作培訓，培訓結束后，員工在評分表上給了負分。培訓為何如此失敗?事實(shí)上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽(tīng)你講。”
原來(lái)這位專(zhuān)業(yè)講師備課不精，匆匆開(kāi)講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功?”寥寥數語(yǔ)……而員工需要的呢，是具體的銷(xiāo)售技巧，遭拒時(shí)如何贏(yíng)得轉機，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣(mài)點(diǎn)等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專(zhuān)業(yè)了。公司花了冤枉錢(qián)不說(shuō)，培訓的目的也沒(méi)達到。
7 互動(dòng)?反饋?NO!NO!
培訓后向員工了解反饋意見(jiàn)，并加以分析的企業(yè)為數不多;培訓前做調查，了解員工需求以針對性設計培訓的企業(yè)更是少之又少。尤其當企業(yè)面對大批量的被培訓者時(shí)，做培訓需求意向的調查顯得十分低效。但是無(wú)視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。沒(méi)有互動(dòng)，不知道員工要什么;沒(méi)有反饋，不知道將來(lái)要改進(jìn)什么。
其實(shí)也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統化的調研才能了解員工的需求呢?換位思考、個(gè)別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。