培訓工作看似簡(jiǎn)單，想要做好卻相當不易。很多企業(yè)的人力資源部門(mén)在總結年度培訓工作時(shí)，總會(huì )發(fā)現自己精力沒(méi)少費，錢(qián)沒(méi)少花，卻得不到其它部門(mén)和員工的支持。

　　要么指責培訓課程純粹是浪費時(shí)間，更有甚者認為培訓就是老板變相增加罰款的工具。如何做好新年的培訓計劃，成了人力資源工作者感到非常棘手的難題。

　　曾經(jīng)有一家企業(yè)一個(gè)月內僅請講師就花了幾十萬(wàn)元，員工今天參加打造核心團隊的培訓，過(guò)幾天又參加執行力的培訓，再過(guò)幾天又參加細節決定成敗的培訓。講師一走，員工最關(guān)心的是講師拿走了企業(yè)多少錢(qián)，而不在意學(xué)到了多少知識。

　　事實(shí)上，企業(yè)沒(méi)有抓住培訓的實(shí)質(zhì)，即為什么培訓，為誰(shuí)培訓，培訓要向哪里去，搞不清這幾個(gè)問(wèn)題，再好的培訓方法也不會(huì )奏效。針對培訓計劃，我們必須要學(xué)會(huì )上下溝通。

　　上下溝通目的是要統籌兼顧，既要顧及公司整體目標，又要考慮員工實(shí)際需求，不能顧此失彼，卻也不能面面俱到。主要方式有“自下而上”和“自上而下”兩種。

　　“自下而上”是指培訓專(zhuān)員親臨現場(chǎng)一線(xiàn)進(jìn)行訪(fǎng)談?dòng)^察，然后找出需要培訓的項目。方法有很多，有問(wèn)卷調查法、員工座談(訪(fǎng)談)法、現場(chǎng)觀(guān)摩法、專(zhuān)家客戶(hù)建議法等，這樣的方法最有針對性。

　　“自上而下”主要依據是公司年度目標，這就需要和公司的決策層溝通，依據這些目標從而細化出具體的小目標，再依據小目標找出實(shí)現這些小目標的軟件資源，如知識、技能、文化素質(zhì)、管理系統等，盤(pán)點(diǎn)現有資源，找出之間的差距，這個(gè)差距就是培訓計劃的內容。

　　如果按照這種方法規劃出的培訓內容一定會(huì )很多很多，時(shí)間有限，必須對培訓內容取舍。取舍的原則是：當下需求>戰略需求>部門(mén)需求>個(gè)人需求;知識技能需求>思想道德需求;營(yíng)銷(xiāo)需求>生產(chǎn)需求>管理需求。

　　當然，取舍原則并不是絕對的，只是一種參考，各企業(yè)可根據自身實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的原則。這樣，初步的培訓計劃內容就會(huì )顯現出來(lái)。之后人力資源部門(mén)用表格對其進(jìn)行系統化整理，明確培訓的日期、地點(diǎn)、對象、方式就可以了。

　　一般來(lái)說(shuō)，大多數公司年底都有一個(gè)目標制定會(huì )議，人力資源部門(mén)要充分利用這個(gè)機會(huì )，在會(huì )議上積極征求意見(jiàn)并說(shuō)明培訓計劃的內容，這樣會(huì )贏(yíng)得管理層面的支持和理解，大大化解培訓工作的阻力。

　　要做好上述工作，開(kāi)始時(shí)一般需要15天左右，甚至更長(cháng)。萬(wàn)事開(kāi)頭難，當做熟練后就順利多了，只需僅僅2-3天時(shí)間即可完成一份高質(zhì)量的培訓計劃，這是因為找到了適合企業(yè)的好方法，比如一公司“自下而上”就用問(wèn)卷調查法，只用了一天時(shí)間。“自上而下”用現場(chǎng)征求意見(jiàn)法，又用了一天，之后用成熟的數據作參照，僅僅三天便可完成。