培訓是為了讓員工達到統一的科學(xué)技術(shù)規范、標準化作業(yè)，通過(guò)目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程。如何使企業(yè)內部培訓真正發(fā)揮效用呢?以下是yjbys小編為您整理的影響企業(yè)內部培訓的因素與解決方法分析，以供參考。

　　影響企業(yè)內部培訓的因素

　　一、人的因素：

　　1、老板、總經(jīng)理

　　“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒(méi)有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實(shí)效。這就需要培訓主管學(xué)會(huì )站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是：培訓計劃努力做到實(shí)效又省錢(qián))。

　　許多企業(yè)內部培訓實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著(zhù)感覺(jué)走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實(shí)效就是必然的。

　　2、各部門(mén)主管

　　培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時(shí)所學(xué)內容同直接領(lǐng)導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝通，對培訓內容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

　　3、受訓員工

　　培訓要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來(lái)設計培訓課程。缺乏實(shí)效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

　　二、管理體制的因素：

　　培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度(包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用)等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒(méi)有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的輔助工作，沒(méi)有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。

　　企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒(méi)有流程的隨意式培訓很難達到長(cháng)期的實(shí)效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來(lái)，這樣就解決了員工“培訓有什么用?”的問(wèn)題。

　　三、課程設置及培訓講師因素：

　　1.課程設置

　　培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務(wù)，是不會(huì )有實(shí)效。

　　課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿(mǎn)足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓或觀(guān)點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見(jiàn)進(jìn)行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來(lái)設置適合的課程。課程內容詳實(shí)、強調使用、案例與工作結合度高。