員工培訓“第三條道路”
多數人在工作中都要面對學(xué)習新知識、新技能的挑戰。培訓計劃的目的就是為了使學(xué)習更容易、更輕松。
然而培訓不僅僅使個(gè)人受益，公司也希望能從中受益。實(shí)際上，培訓就是要確保員工能夠完成公司交辦的任務(wù)。因此，培訓的最終目標是提高員工的能力或專(zhuān)業(yè)知識水準。
專(zhuān)業(yè)知識就是專(zhuān)家的知識和技能，專(zhuān)家是指那些在人類(lèi)事業(yè)的不同領(lǐng)域中能力超群的人。專(zhuān)業(yè)知識對于當今的公司尤為重要，因為全球經(jīng)濟的特點(diǎn)決定了企業(yè)必須更加靈活地提供產(chǎn)品和服務(wù)，必須采用更先進(jìn)的技術(shù)，必須更快地回應客戶(hù)的需求，這些要求使得專(zhuān)業(yè)知識受到了前所未有的重視。
員工在適應新的工作方式的過(guò)程中，工作對他們的能力提出的要求也會(huì )發(fā)生變化，這種例子屢見(jiàn)不鮮。比如，客戶(hù)服務(wù)代表就必須快速適應工作要求的變化。新的庫存管理系統一旦啟用，與舊系統相關(guān)的大部分知識與技能就派不上用場(chǎng)了。
要把員工的能力拓展到企業(yè)要求的水準，培訓是首要方法。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，培訓與員工能力的提升息息相關(guān)。讓員工掌握技能的最好方法就是結構化培訓。
結構化在職培訓(S-OJT)是有計劃地培養員工工作能力的一個(gè)流程，由資深員工在工作現場(chǎng)或者與工作現場(chǎng)相似的環(huán)境中，對新員工進(jìn)行培訓。
這個(gè)定義說(shuō)明了結構化在職培訓的四點(diǎn)特征：第一，結構化在職培訓按照事先規劃的流程進(jìn)行，并能夠穩步實(shí)現培訓目標;第二，培訓的明確目標是傳授完成特定任務(wù)的能力;第三，結構化在職培訓強調采用一對一的方式;第四，培訓要在工作現場(chǎng)或者與工作現場(chǎng)相似的環(huán)境中進(jìn)行。
結構化在職培訓與非結構化在職培訓的不同之處在于對規劃好的培訓流程的利用上。系統化地實(shí)施培訓計劃可以確保培訓卓有成效，也能夠把培訓的手段與目的區分開(kāi)來(lái)。結構化在職培訓能夠改善公司的業(yè)績(jì)，因為它可以將員工能力提升到適當的水平。擁有這些能力的員工可以提高生產(chǎn)率、按時(shí)完成項目、降低缺陷率，或者實(shí)現其他重大工作成果。這些對公司至關(guān)重要，也必須從這一角度出發(fā)，判斷結構化在職培訓是否有效。
結構化在職培訓包括六個(gè)步驟。各個(gè)步驟之間相互影響，而且在學(xué)習進(jìn)程中，某些步驟可以重復進(jìn)行。
確定培訓形式
結構化在職培訓的實(shí)施方法很多(參 見(jiàn)副欄《如何實(shí)施結構化培訓》)。然而問(wèn)題是：什么情況下才需要采用結構化在職培訓?
對于任一具體的培訓需求而言，結構化在職培訓是否適用取決于若干個(gè)選擇條件包括：工作性質(zhì)、工作環(huán)境的限制、以及受訓個(gè)體的差別。企業(yè)在實(shí)踐中，應該制定一個(gè)員工學(xué)習任務(wù)的清單，并與上述因素聯(lián)系起來(lái)，也就是說(shuō)把清單上的每一項任務(wù)與各個(gè)選擇項相對照，來(lái)決定結構化在職培訓是否適用于這一培訓任務(wù)。
工作性質(zhì)是第一個(gè)選擇條件，其中涉及四個(gè)因素：緊迫性、經(jīng)常性、難度和犯錯的后果。
●緊迫性：經(jīng)理人通常認為工作的緊迫性是決定培訓形式的至關(guān)重要的因素�？赡苡械臅r(shí)候，最好的培訓方法就是讓整個(gè)團隊都停止工作，坐在一起接受培訓。但有的時(shí)候，由于人員配置或者時(shí)間安排的原因，使員工無(wú)法離開(kāi)工作崗位聚集在一起，這時(shí)候，結構化在職培訓就可以派上用場(chǎng)了。
● 經(jīng)常性：有些工作一年半載才一次，比如設備保養，而有些工作每天要重復多次。如果工作是經(jīng)常性的，可能安排結構化在職培訓更容易實(shí)施。
● 難度：結構化在職培訓更適用于難度很大的工作，因為員工能從中獲取更為具體的幫助信息。
● 犯錯的后果：結構化在職培訓更適用于操作難度不高，但一旦出錯就會(huì )造成嚴重后果的工作。
工作環(huán)境的限制是第二個(gè)選擇條件。要避免使培訓成為經(jīng)理人和員工的負擔，需要一定的靈活性和創(chuàng )造性。有兩個(gè)條件必須加以考慮：培訓地點(diǎn)和干擾因素。適合進(jìn)行結構化在職培訓的場(chǎng)所包括：辦公室、零售店、生產(chǎn)車(chē)間的培訓點(diǎn)、會(huì )議室、計算機工作站、裝配線(xiàn)，甚至商業(yè)航班的客艙。干擾因素則包括環(huán)境噪音、安全風(fēng)險、周?chē)渌说幕顒?dòng)、工作時(shí)間表，乃至旁觀(guān)的人等等。如果這些干擾問(wèn)題很突出，培訓的效果將大受影響。
受訓者的個(gè)體差異也是一個(gè)重要因素。人與人有很多相似的地方，但也有諸多不同之處，它們可能會(huì )影響培訓計劃的成功。所以，你需要了解受訓者存在的差別是否會(huì )影響到培訓的效果。
分析學(xué)習任務(wù)
一旦確定下適合通過(guò)結構化在職培訓進(jìn)行學(xué)習的工作任務(wù)，你就應該對手中掌握的情況加以分析，得出培訓的內容和目標。工作分析的目的是弄清楚完成某項任務(wù)具體需要哪些行為，同時(shí)揭示出這些行為之間的關(guān)系。比如，對于程序化的任務(wù)來(lái)說(shuō)，工作分析可以幫助你決定第一步做什么，第二步做什么，等等。結構化在職培訓的內容包括了工作流程、決策、解決問(wèn)題、檢查、觀(guān)念以及原則等。
在分析工作行為的過(guò)程中，必備的知識、技能和態(tài)度都可以確定下來(lái)，同時(shí)還可以確定完成工作所需的資源，包括專(zhuān)門(mén)的工具、設備以及數據。
完成工作分析之后，你應利用這些信息準備結構化在職培訓模塊。這通常包括三項基本工作：明確培訓目標、組織好需要學(xué)習的工作行為、制定在培訓中將要用到的績(jì)效測試方案。
培訓目標是指在培訓結束時(shí)，公司希望受訓者所能達到的工作行為標準，體現的是受訓者的績(jì)效成果。工作行為的組織意味著(zhù)要以與工作實(shí)際完成情況完全不同的方式再現工作進(jìn)程�？�(jì)效測試評估的是受訓者的行為能力，而不僅僅是知識水平。