日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助：教育培訓計劃很貴，不教育培訓計劃更貴。但現實(shí)中，很多人都覺(jué)得教育培訓計劃效果難以保證，花了時(shí)間員工卻不能夠學(xué)以致用，久而久之，部分管理者對教育培訓計劃的態(tài)度，就變成了“說(shuō)起來(lái)很重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”。

　　那么，到底如何教育培訓計劃才能有價(jià)值?學(xué)而能用是真學(xué)，知而能行是真知，教育培訓計劃是否有價(jià)值就體現在是否能夠學(xué)以致用。本文將從三個(gè)方面來(lái)和大家分享“如何讓教育培訓計劃更有價(jià)值”：

　　一、信息超載

　　一些培訓計劃組織者常常在某次培訓計劃中安排很多內容，恨不得一次培訓計劃把所有內容都告訴員工。然而，對于任何人來(lái)說(shuō)，在短時(shí)間內接受過(guò)多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒(méi)有及時(shí)應用的情況下又會(huì )很快被遺忘，況且我們的培訓計劃對象大部分為新員工。

　　專(zhuān)注、重復地培訓計劃。具體地說(shuō)，我們在每次培訓計劃選擇內容時(shí)應該少而精而非多而淺，同時(shí)我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓計劃內容，應該選擇一些關(guān)鍵點(diǎn)，每隔一段時(shí)間再重復培訓計劃，記住，關(guān)鍵在于間隔性重復培訓計劃。

　　二、消極過(guò)濾

　　大量研究表明，人們對新事物容易消極地過(guò)濾，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見(jiàn)的態(tài)度判斷所接受到的信息。說(shuō)得更明白些，本來(lái)我們可以將100%的培訓計劃內容放入大腦，結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。

　　對策：

　　積極聆聽(tīng)、反復呈現。當我們有興趣的時(shí)候，我們一定會(huì )以積極、開(kāi)放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽(tīng)到的一切，如果員工能夠不持成見(jiàn)，帶著(zhù)積極的期待去學(xué)習、去記錄培訓計劃內容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對于從未接觸過(guò)的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復呈現6次，這就是廣告會(huì )重復播放的原因。第一次呈現，員工拒絕;第二次呈現，員工抵觸;第三次呈現，員工部分接受;第四次呈現，員工完全接受;第五次呈現，員工開(kāi)始嘗試應用;第六次呈現，員工會(huì )主動(dòng)告訴他人。

　　三、缺少跟進(jìn)

　　教育培訓計劃中，讓員工掌握某項學(xué)習內容應該至少包括告知、示范、嘗試、表?yè)P或糾正四個(gè)步驟。然而，在我們的培訓計劃中，培訓計劃人員常常只做到了前兩個(gè)步驟，甚至有的只做到了第一個(gè)步驟。如此，教育培訓計劃效果從何而來(lái)，教育培訓計劃價(jià)值又如何體現?

　　對策：

　　告知、示范、嘗試、表?yè)P或糾正，再告知、再示范……要想改變員工的行為，培訓計劃者就必須進(jìn)行指導、支持、問(wèn)責。成功的培訓計劃者一定會(huì )對自己培訓計劃過(guò)的內容制訂一份跟進(jìn)計劃">計劃，他們會(huì )告知員工標準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著(zhù)做、觀(guān)察員工的表現并表?yè)P或糾正他們。如此，可以讓培訓計劃者與被培訓計劃者都成為學(xué)習的贏(yíng)家。

　　對于處于建設期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務(wù)知識與技能">技能普遍欠缺，如何提高教育培訓計劃效果，體現教育培訓計劃價(jià)值絕不僅僅是教育培訓計劃人員的工作，公司所有管理者都應該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問(wèn)題。教育培訓計劃工作沒(méi)有任何捷徑，一切秘決在于積極、專(zhuān)注地重復、跟進(jìn)，再重復。