是時(shí)候換一種眼光看待公司內部手機、游戲及社交媒體的使用狀況了。
毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的培訓方式會(huì )不斷多元化，因此在移動(dòng)應用和游戲與模擬技術(shù)方面的投資也將持續增長(cháng)。有越來(lái)越多的員工希望在工作中引入不同的技術(shù)方法，同時(shí)他們也認為學(xué)習與發(fā)展團隊應該吸收現有的或者具有超前意識的技術(shù)方法。因此，Learning 3.0學(xué)習時(shí)代將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更多全新的學(xué)習體驗。
4月2日，由美國培訓雜志和ACT艾呈集團共同主辦的“2013美國培訓雜志Lear ning 3.0中國峰會(huì )”在上海舉辦，《首席人才官》雜志作為特邀支持媒體，參加了此次會(huì )議。此次會(huì )議主題是圍繞Learning 3.0學(xué)習時(shí)代給中國企業(yè)帶來(lái)的機遇和挑戰所展開(kāi)，本次峰會(huì )上，來(lái)自美國的e-Learning專(zhuān)家RayJimenez和A.J. Ripin作為主講嘉賓分享了當今最熱門(mén)的話(huà)題——社區化學(xué)習和移動(dòng)學(xué)習。
此外，中外嘉賓通過(guò)圓桌討論的形式，就中美開(kāi)展e-Learning的機遇和挑戰進(jìn)行了討論。貝立茲公司全球新興市場(chǎng)區域解決方案總監Jan Goedvolk，在此次會(huì )議中接受了本刊記者采訪(fǎng)。
Learning 3.0學(xué)習時(shí)代的趨勢
在移動(dòng)中學(xué)習 移動(dòng)并不只是一項科技創(chuàng )造，還是種生活方式。當今社會(huì )已經(jīng)轉型，不管在家還是辦公室，都可以隨時(shí)待命。眼下，智能手機正在熱銷(xiāo)。據市場(chǎng)調研公司尼爾森報道，智能手機將在2011年年底擠占功能手機市場(chǎng)，屆時(shí)每?jì)蓚�(gè)美國人中就將有一人擁有智能手機。許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視這些數據，以多渠道設備或鼓勵員工自己擁有智能手機(或平板電腦)的策略替代傳統的、單渠道設備。結果是，原本乏人問(wèn)津的、以手機為工具的移動(dòng)學(xué)習從形形色色的工具中一躍而起，變身為整合便攜式門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或者了解一家公司終端生態(tài)系統的入口。由此，移動(dòng)學(xué)習完成了自身的重新定義，成為一種“賜能”工具。
在游戲中學(xué)習 “游戲化”成為新的潮流，它的初衷就是將每日例行公事轉化為趣味盎然的游戲。無(wú)論“走”到哪里，諸如登錄、共享照片，甚至跟貼都會(huì )得到標記、允許瀏覽更多內容，或者獲得積分獎勵，讓你在排名上更進(jìn)一步。員工將越來(lái)越感受到游戲帶給企業(yè)學(xué)習的好處。據調查顯示，到2015年，半數以上致力革新的企業(yè)會(huì )在過(guò)程中實(shí)現游戲化，70%以上的全球2000強企業(yè)將至少開(kāi)發(fā)出一套游戲化應用程序。
在云中學(xué)習 企業(yè)“獨立作戰”的年代已一去不返，取代它的是全透明的公司運作，社交媒體為企業(yè)員工打開(kāi)了溝通和交流的大門(mén)。有調研顯示， 90%的受訪(fǎng)企業(yè)已經(jīng)安裝了能夠連接社交媒體的局域網(wǎng)，或者計劃在一兩年內重新設計公司局域網(wǎng)以容納更多社交媒體功能。社交媒體正從最初的一種應用程序、一項貫穿企業(yè)內部的合作工具，轉變?yōu)檎麄�(gè)企業(yè)內無(wú)所不在的集中式知識管理庫。成為員工動(dòng)力。通過(guò)智能手機、游戲和社交媒體成功整合，企業(yè)工作流程和傳播還將釋放能量、激勵員工投入，最終更好地實(shí)現企業(yè)使命、愿景及價(jià)值觀(guān)。
《首席人才官》：在線(xiàn)學(xué)習媒體和社交學(xué)習工具將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)哪些挑戰?有沒(méi)有案例?
Jan Goedvolk：在線(xiàn)學(xué)習媒體和社交學(xué)習工具正在改變企業(yè)培訓發(fā)展員工的方式。e-Learning使培訓能夠更加靈活，持久以及更有效地進(jìn)行。盡管電子學(xué)習尚未實(shí)現高度針對性以及量身定做的培訓以迎合企業(yè)內員工和群體的具體發(fā)展需求，當然，有許多風(fēng)險因素需要考慮，但是如果適當地運用媒體學(xué)習工具，它將會(huì )給將來(lái)的員工培訓發(fā)展方式帶來(lái)變革。
《首席人才官》：事實(shí)上，學(xué)習本身并非難事。困難在于公司是否需要將其自身建設成具有濃厚學(xué)習氛圍的企業(yè)。對此你怎么看?
Jan Goedvolk：說(shuō)實(shí)話(huà)，學(xué)習可以是非常艱難的，尤其是發(fā)現與保證你所學(xué)到的知識能夠在將來(lái)對你的發(fā)展有用。對此學(xué)習者在腦中都打出了問(wèn)號，保持對學(xué)習的主動(dòng)性非常的困難。
另外，對企業(yè)而言，建立長(cháng)期持續的學(xué)習系統太難了。尤其是一種學(xué)習的文化，正如我們在定義文化時(shí)所言： 文化是在特定群體中人們所期望，增強和回報的東西。
所以，建立自己的學(xué)習文化也是同樣的道理。你需要尋求企業(yè)期望的學(xué)習方式，從新員工進(jìn)門(mén)的第一時(shí)間他們就需要意識到這一點(diǎn)。你同樣需要創(chuàng )造并且實(shí)施步驟以保證增強學(xué)習以及通過(guò)獎勵和價(jià)值確保積極性。
《首席人才官》：在你看來(lái)，學(xué)習、技能發(fā)展是由個(gè)人還是企業(yè)支配?
Jan Goedvolk：企業(yè)需要確定優(yōu)先事宜并且構建結構，以確保每位員工能夠自由進(jìn)行學(xué)習并選擇他們希望通過(guò)上司和領(lǐng)導者的指導從而提升的要點(diǎn)。員工應該對自己的發(fā)展負責，但也需牢記他們需要作為一個(gè)整體對企業(yè)負責，然后實(shí)現企業(yè)、員工以及兩者共同設定的發(fā)展目標。如果不存在保證清晰規范后續跟進(jìn)的機制，員工會(huì )感覺(jué)學(xué)習已經(jīng)結束了，這將導致體系的崩潰。
《首席人才官》：企業(yè)在構建跨文化學(xué)習時(shí)，會(huì )遇到哪些阻礙困難?有什么解決辦法?
Jan Goedvolk：對企業(yè)而言任何改變都是非常艱難的。在嘗試建立跨文化學(xué)習環(huán)境時(shí)，學(xué)習發(fā)展專(zhuān)家所遇到的最重大的阻礙就是向行政管理層清晰地展示投資建立跨文化學(xué)習體系的回報率。外部研究清楚地表明對跨文化工作的員工而言，跨文化交際學(xué)習非常重要，但這還需要內部研究追蹤跨文化工作的員工成功與否以及遭遇的阻礙以論證其結果。
這將為實(shí)現投資改變打下基礎。
一旦行政管理人員外出，這個(gè)問(wèn)題就將在企業(yè)內影響文化，并且沒(méi)有企業(yè)有時(shí)間等待這些變化自上而下擴散。人力資源部門(mén)同樣不能期望這一情況自行解決——企業(yè)需要通過(guò)在各個(gè)層面進(jìn)行員工內部分析，這些人可以作為“改革代表”幫助實(shí)現企業(yè)內部文化變革。
《首席人才官》：作為員工，你認為他們應該如何運用企業(yè)的力量提升自己的水平?
Jan Goedvolk：?jiǎn)T工應該與人力資源業(yè)務(wù)搭檔和上司合作以分析現有的缺點(diǎn)與未來(lái)發(fā)展的需求和優(yōu)先事宜。他們也應該積極與人力資源部門(mén)就企業(yè)將來(lái)所需技能與能力進(jìn)行溝通。他們需要合作以分析培訓發(fā)展機會(huì )以強調自身缺點(diǎn)與機會(huì )，同時(shí)保證企業(yè)分配好學(xué)習任務(wù)以確保將來(lái)機會(huì )來(lái)臨時(shí)，員工能掌握所需的技能。如果員工意識到這一前景，他們將會(huì )積極學(xué)習和掌握新的技能，并且提高自己的能力。
《首席人才官》：關(guān)于在線(xiàn)學(xué)習媒體和社交學(xué)習工具，將來(lái)會(huì )出現怎樣的趨勢?
Jan Goedvolk：我認為根據很多跨國企業(yè)的經(jīng)歷清楚地說(shuō)明，在線(xiàn)學(xué)習媒體和社交學(xué)習工具將會(huì )飛速發(fā)展，并且很可能成為學(xué)習發(fā)展戰略中最重要的組成部分。