下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《中國培訓企業(yè)誤區》，僅供參考。
    培訓作為培養企業(yè)文化，提高工作效率和員工滿(mǎn)意程度的手人力資源管理職能之一越來(lái)越被企業(yè)高層重視，很多公司的經(jīng)營(yíng)者都在預算中列支了大量的預算，希望人力資源管理部門(mén)能夠有充分的資金開(kāi)展培訓工作，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供充分的支持。 

　　但是，由于我國的培訓市場(chǎng)還處于發(fā)展時(shí)期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業(yè)本身很少有完善的培訓機制，導致企業(yè)培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落后觀(guān)點(diǎn)，成為了阻礙企業(yè)培訓發(fā)展的誤區，具體分析有以下幾點(diǎn)：

　　誤區一：忽視團隊協(xié)作與學(xué)習

　　與國外相比，目前中國市場(chǎng)的培訓費用比較低，而且這些錢(qián)大都是被培訓講師個(gè)人賺了，他們的工資可能比一個(gè)CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價(jià)值體現在一個(gè)培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個(gè)團隊共同來(lái)完成的。 

　　一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請個(gè)老師，找個(gè)教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個(gè)章節對客戶(hù)有用，所以他們對培訓講師的依賴(lài)程度很高。而專(zhuān)業(yè)的培訓機構給客戶(hù)的一般先是培訓的框架，內容則會(huì )根據客戶(hù)的具體需求和現實(shí)情況制訂出來(lái)的。培訓師在這里只是作為執行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓團隊的協(xié)作。 

　　誤區二：全盤(pán)引進(jìn)流行課程

　　沒(méi)有一個(gè)課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。同樣，引進(jìn)國外的課程也不應該照本宣科。 

　　目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學(xué)術(shù)性的課程，企業(yè)培訓的課程非常缺乏。就目前國內風(fēng)行的MBA課程來(lái)說(shuō)，MBA課程在國外主要是用于個(gè)人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓；但企業(yè)培訓針對的不是個(gè)人，而是整個(gè)公司，致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。企業(yè)培訓系統主要由三個(gè)要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過(guò)流程把培訓課程與培訓師進(jìn)行整合，通過(guò)對客戶(hù)需求的了解，通過(guò)對課程的個(gè)性化定制，通過(guò)對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。 

　　誤區三：培訓不是救火

　　國內企業(yè)與國外企業(yè)的另一顯著(zhù)差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，或者像救火一樣，出了問(wèn)題才想起培訓。而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業(yè)的戰略文化相結合。 

　　國外優(yōu)秀企業(yè)是怎樣來(lái)做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過(guò)培訓能把這些內容統一下來(lái)，使公司的每一個(gè)員工都有一個(gè)統一的價(jià)值方向。每年他們都會(huì )對培訓計劃有一個(gè)比較完整的定義，比如今年要對銷(xiāo)售整體人員在顧問(wèn)式銷(xiāo)售方面有所改進(jìn)，對客戶(hù)的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)……這些內容在年初的培訓計劃中會(huì )清楚地羅列出來(lái)。 

　　培訓不是救火，不能夠等到燒起來(lái)了才想起來(lái)。要把培訓當成一個(gè)長(cháng)期的企業(yè)人力資源管理項目，要根據企業(yè)自身特點(diǎn)確定培訓的課程和流程。

　　誤區四：培訓不是治病

　　許多中國企業(yè)喜歡把培訓機構比作醫生，實(shí)際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動(dòng)，而隊員則有很大的主觀(guān)能動(dòng)性，畢竟教練不可能代替隊員上場(chǎng)踢球。高水平的培訓專(zhuān)家并不能取代客戶(hù)的日常管理責任，而是以事實(shí)為基礎，為企業(yè)人員進(jìn)行深入分析并提出具有說(shuō)服力的具體建議和培訓計劃，協(xié)助企業(yè)人員去實(shí)施。 

　　目前，國內企業(yè)對于培訓重要性的認識越來(lái)越高，但在價(jià)值的認識上還是存在一些誤區
    如國內企業(yè)一般都能夠理解并會(huì )積極配合培訓前期的工作，但在看到報價(jià)的時(shí)候往往會(huì )覺(jué)得很貴，而這個(gè)時(shí)候他們不太會(huì )接受這個(gè)價(jià)格。

　　好的培訓是一個(gè)團隊整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內容比較多，在這種情況下成本和價(jià)格自然會(huì )比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來(lái)檢查培訓的效果，避開(kāi)培訓的雷區，找到培訓的重心（比如學(xué)員在知識面上有沒(méi)有增加，在培訓后有沒(méi)有真正把學(xué)到的內容運用在工作中，在使用的時(shí)候是不是能很清楚很適當地去使用），這樣，企業(yè)培訓才能少走彎路，獲得實(shí)際收效。
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