什么是“企業(yè)內訓”？

　　企業(yè)內訓根據其自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展狀況而“量身定制”的專(zhuān)門(mén)培訓，課程以企業(yè)內部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學(xué)方式均依據企業(yè)的培訓需求靈活設置。

　　進(jìn)行企業(yè)內訓目的是在較短時(shí)間內提高公司管理水平的有效手段。內訓課程在為學(xué)員帶來(lái)系統的現代化管理知識的培訓以外，為企業(yè)帶來(lái)突出的附加價(jià)值，具有不可估量的效果。

　　誤區一：培訓管理就是組織上課。

　　規范的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實(shí)施和成效評估等四個(gè)環(huán)節�，F實(shí)中許多企業(yè)的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導者感覺(jué)到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性，然后在沒(méi)有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。問(wèn)題在于所謂的“需要”僅僅是籠統的感覺(jué)而已，容易犯以下幾個(gè)錯誤：受自身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設；錯誤的推理過(guò)程等�？梢韵胂笥纱俗龀鰜�(lái)的培訓項目在其效果評估上難免大打折扣。

　　誤區二：培訓需求就是員工調查。

　　部分企業(yè)已經(jīng)認識到明確培訓需求的重要性，便開(kāi)始向員工派發(fā)一些培訓需求問(wèn)卷。亳無(wú)疑問(wèn)，這些是培訓需求的重要來(lái)源�？砂凑誌SO10015培訓質(zhì)量管理標準，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績(jì)效考核和職業(yè)生涯設計等。培訓管理的著(zhù)眼點(diǎn)是實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。因此，企業(yè)培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。

　　誤區三：培訓內容就是概念理論。

　　企業(yè)培訓的內容有知識、技能和態(tài)度。知識側重概念理論，解決“是什么”的問(wèn)題；技能側重操作手法，解決“怎么做”問(wèn)題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓的重心則應是后者。學(xué)歷教育與企業(yè)培訓的四個(gè)區別：

　　可有些企業(yè)管理者內心卻是傾向于前者，覺(jué)得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現實(shí)的，員

　　工最需要的也是解決工作問(wèn)題的能力。

　　誤區四：培訓形式就是課堂講授。

　　培訓就是要通過(guò)最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。

　　在實(shí)踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效。

　　從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；

　　從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；

　　從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；

　　從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。