引導語(yǔ)：因為培訓能夠解決企業(yè)的問(wèn)題，能夠提高學(xué)員的工作效率。所以說(shuō)無(wú)論工作多么忙，還要參加培訓的。

　　工作那么忙，為什么還要參加培訓

　　01、從培訓的視角看，我們面臨的挑戰是什么?

　　我自己的一些經(jīng)驗告訴我，因為企業(yè)培訓的特殊性，它具有結構性的挑戰。這種結構性的挑戰簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，我們服務(wù)的是一個(gè)二元的實(shí)體，和教育有著(zhù)比較本質(zhì)的區別。

　　在一個(gè)企業(yè)環(huán)境里，培訓要解決的是企業(yè)客戶(hù)的問(wèn)題，在跟HR討論人才發(fā)展的時(shí)候，是站在企業(yè)的角度而不是員工的角度去看，所以在宏觀(guān)上，是受到企業(yè)的約束。

　　但是，光解決客戶(hù)的問(wèn)題是不行的，因為客戶(hù)的問(wèn)題是需要通過(guò)用戶(hù)來(lái)解決的，用戶(hù)實(shí)際上就是我們的員工。而實(shí)際上，培訓這件事要做到讓兩方都滿(mǎn)意，才能被認可。

　　02、在這種結構下，我們的著(zhù)眼點(diǎn)在哪?

　　回歸培訓的本質(zhì)，我們要通過(guò)學(xué)習的方式來(lái)解決問(wèn)題，學(xué)習一定是要有效果的。那我們的客戶(hù)和用戶(hù)在什么方面可以聚焦，有共同的交集呢?

　　我個(gè)人總結就是兩個(gè)詞，一個(gè)是效果，一個(gè)是效率。

　　企業(yè)要效果和效率，員工也要效果和效率，兩個(gè)人談東西其實(shí)不是一個(gè)東西，但他們是有交集的。

　　那么有沒(méi)有一種學(xué)習方案，或者學(xué)習技術(shù)，能幫助聚焦這兩個(gè)問(wèn)題呢?

　　通過(guò)這幾年的努力和分析，我覺(jué)得游戲化學(xué)習技術(shù)就是這樣一種技術(shù)。

　　03、游戲化學(xué)習的價(jià)值到底在哪?

　　從學(xué)習效果上看，我把它分為兩個(gè)層次。

　　一個(gè)層次是P.E.R.層次，即提高學(xué)員的參與度、專(zhuān)注度、記憶程度。游戲化學(xué)習如果能夠做到這三點(diǎn)，就已經(jīng)幫了我們很大忙了。

　　第二層次是深度學(xué)習，達到上面三點(diǎn)實(shí)際上僅僅達到了level 2的水平，要達到level 3，即把知識和技能真正去運營(yíng)起來(lái)，就要達到深度學(xué)習。

　　從游戲化可能提供給我們的手段來(lái)看，游戲化實(shí)際上不是一個(gè)戰略性的定位，它是一個(gè)工具的定位。游戲化給我們提供兩個(gè)層面的借鑒價(jià)值，第一個(gè)叫互動(dòng)設計，第二個(gè)叫動(dòng)機激發(fā)。

　　1.互動(dòng)設計

　　傳統學(xué)習里面，我們在設計課程的時(shí)候要考慮互動(dòng)環(huán)節的設計。在電子學(xué)習時(shí)代，以前比較忽略互動(dòng)設計，所以電子學(xué)習的效果不好，大家翻兩頁(yè)就放棄，因為沒(méi)有互動(dòng)。

　　而游戲界面的設計是非常友好的，當你點(diǎn)擊游戲的不同地方，它可以判斷你想要什么東西，并彈出相應的資源給你。從這點(diǎn)說(shuō)，游戲的設計者更多的是站在學(xué)習者，也就是玩家的角度去思考問(wèn)題的。

　　第二，游戲是有故事情節的，當你經(jīng)常跟電腦進(jìn)行交互，計算機會(huì )獲取你的學(xué)習狀態(tài)，從而判斷出你到底懂多少，進(jìn)一步如何學(xué)習。

　　2.動(dòng)機激發(fā)

　　大家玩游戲的時(shí)候非常專(zhuān)注，為什么學(xué)習做不到那么專(zhuān)注?

　　因為我們沒(méi)有游戲設計師那樣，從外到內激發(fā)學(xué)員的欲望。

　　動(dòng)機分成外驅動(dòng)機和內生動(dòng)機。

　　在打游戲的過(guò)程中，一般情況的過(guò)程都是通過(guò)像積分、證章等這樣一些獎勵去產(chǎn)生外驅動(dòng)機，外驅動(dòng)機是很脆弱的，短時(shí)的，不持久的。

　　但是當你產(chǎn)生外驅動(dòng)機時(shí)，你會(huì )產(chǎn)生感情映射，這時(shí)候，你就可以調動(dòng)內驅動(dòng)機。內驅動(dòng)機就是我要完成一個(gè)什么東西，我要把誰(shuí)比下去，我要實(shí)現我的使命等等，這時(shí)候的狀態(tài)就是我們希望的主動(dòng)的狀態(tài)。

　　04、游戲和學(xué)習的內在相似性——人性

　　游戲說(shuō)到底來(lái)自于娛樂(lè )，和學(xué)習有著(zhù)不同的背景。它們看似風(fēng)馬牛不相及，但仔細想想你們以前課堂時(shí)間用過(guò)的游戲技術(shù)，比如說(shuō)沙盤(pán)，比如用游戲的方法學(xué)數學(xué)等等，就不難發(fā)現，它們實(shí)際上有著(zhù)相同的基因。

　　那么游戲和學(xué)習是什么關(guān)系呢?我覺(jué)得二者就像孿生兄弟。

　　這個(gè)相同的基因，就是人性?xún)蓚�(gè)字。

　　當我們對學(xué)習的心理進(jìn)行分析的時(shí)候，當我們對腦進(jìn)行分析的時(shí)候，實(shí)際上，游戲設計者也同樣把分析的方向指向那邊，所以他們倆是根本聯(lián)系在一起的。

　　我在分析游戲的一些機制的時(shí)候，把它和我們常用的一些學(xué)習技術(shù)進(jìn)行對比，發(fā)現他們之間存在著(zhù)驚人的相似性。

　　05、未來(lái)是個(gè)性化學(xué)習和交互學(xué)習時(shí)代

　　幾年前我問(wèn)自己，什么樣的學(xué)習技術(shù)在將來(lái)是很重要的。我個(gè)人認為，互動(dòng)技術(shù)是很重要的，這個(gè)互動(dòng)專(zhuān)指人和機器的互動(dòng)。

　　在大工業(yè)時(shí)代，人和人的互動(dòng)的情況下，個(gè)性化實(shí)際上是不可能根本解決的，但是在機器智能時(shí)代，在A(yíng)lphaGo都出現智慧的時(shí)代，這個(gè)問(wèn)題是可以解決的。

　　未來(lái)的學(xué)習可能是這樣一種狀態(tài)，我們在學(xué)習過(guò)程與機器充分互動(dòng)，機器捕捉到你的學(xué)習特點(diǎn)，掌握你的學(xué)習程度，然后動(dòng)態(tài)的推送你要學(xué)習的內容。要實(shí)現這一點(diǎn)，就必須要有前端互動(dòng)技術(shù)。

　　06、幾個(gè)游戲化學(xué)習的成功案例

　　事實(shí)勝于雄辯，道理說(shuō)的再多，沒(méi)人用，還是等于零。

　　下面提供三類(lèi)國內外運用游戲化學(xué)習的案例。

　　第一類(lèi)應用是新員工培訓。

　　國外有一個(gè)游戲化平臺叫bottom-line performance，它設計出了一個(gè)叫Knowledge Guru的結構游戲化平臺，可以把一些知識性的、概念性的學(xué)習變得更有趣一些。

　　國內實(shí)際上也有類(lèi)似的平臺，它所能解決的問(wèn)題就是一些知識性、概念性的一些培訓。

　　國內類(lèi)似的應用，是去年百度做的一個(gè)新員工培訓，叫《百度入職180天》，這個(gè)產(chǎn)品在2015年獲得了Brandon Hall的最佳學(xué)習技術(shù)獎，獲得了國外同行的認可。

　　第二類(lèi)應用是流程和商務(wù)仿真。

　　當你學(xué)習一些流程的時(shí)候，你可以采取游戲化的方式。

　　美國的一個(gè)食品公司ConAgra Foods設計了一個(gè)游戲化的學(xué)習項目，來(lái)支撐一種新的流程的應用。這個(gè)流程是如何在公司里頭發(fā)現highpoint，就把學(xué)習過(guò)程游戲化了。

　　第二個(gè)例子是由合得國際做的小MBA的一個(gè)產(chǎn)品，它主要是仿真市場(chǎng)競爭，把管理整合到一起。

　　這個(gè)產(chǎn)品實(shí)際上在國內的大專(zhuān)院校里頭已經(jīng)有很多用戶(hù)，國內一些知名的企業(yè)也在使用，相對來(lái)說(shuō)是一款比較成熟的產(chǎn)品。

　　第三類(lèi)應用是情景仿真。

　　它所對應的學(xué)習場(chǎng)景是軟技能培訓。

　　第一個(gè)例子是Avaya公司采用游戲化的方式，做了一個(gè)產(chǎn)品來(lái)培訓它的銷(xiāo)售人員，這個(gè)產(chǎn)品不光采用三維動(dòng)畫(huà)的方式呈現場(chǎng)景，同時(shí)還有真人實(shí)景拍攝來(lái)模擬一個(gè)銷(xiāo)售的背景和場(chǎng)景。

　　最后一個(gè)案例，就是一個(gè)純游戲，叫做《救救達爾富爾》，也是一個(gè)研究，有一個(gè)結果，這個(gè)結果是做了統計分析的，有更高的參考價(jià)值。

　　達爾富爾是非洲一個(gè)貧困地區，那個(gè)地方經(jīng)常出現戰亂，所以有大量的人流離失所，很多國家都會(huì )表示同情、捐款等。有社工團就想研究，大家對這個(gè)地區的理解、同情程度是怎樣?有什么不同?

　　這個(gè)游戲說(shuō)的是難民營(yíng)里的一個(gè)管理者，為了護住難民營(yíng)的弱勢群體，與各種力量進(jìn)行斡旋，包括和一些土匪、政府官員進(jìn)行斡旋，從中產(chǎn)生各種挑戰，讓游戲者去體驗人道援助，拯救危機，體驗災民、饑民們的痛苦。

　　這個(gè)研究把參與游戲的人、讀過(guò)達爾富爾報導但沒(méi)有玩過(guò)游戲的人、看別人玩游戲的人進(jìn)行比較，看他們對達爾富爾這場(chǎng)人類(lèi)災難的態(tài)度是什么。

　　結論非常明顯，玩過(guò)游戲的人對達爾富爾的同情遠遠高于其他兩類(lèi)人。

　　所以，這給我們一個(gè)啟發(fā)就是，在培訓里，我們最難做的事是改變人的行為和改變人的態(tài)度。當人的態(tài)度改變了以后，他的行為才更可能去改變。

　　通過(guò)游戲的方式有沒(méi)有改變人的態(tài)度的可能呢?值得深思。

　　07、一些關(guān)于游戲化學(xué)習的現實(shí)和未來(lái)的問(wèn)題

　　首先，沙盤(pán)和游戲化的關(guān)系。

　　沙盤(pán)是游戲化的一個(gè)重要的表現方式，但不是所有的沙盤(pán)都是游戲化的。我看到有些沙盤(pán)嚴格說(shuō)不是游戲化，也不是仿真，它更多的是通過(guò)一種可視化、形象化的方式，把教學(xué)內容展示出來(lái)而已。

　　我個(gè)人覺(jué)得真正有發(fā)展潛力的是在線(xiàn)游戲。因為要提高學(xué)習效率，實(shí)際上靠的是網(wǎng)絡(luò )智能，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的智能來(lái)提供給員工更快、更準確的消息和學(xué)習方式，并不是靠傳統的人際互動(dòng)。

　　第二，培訓中的小游戲和游戲化。

　　我看到我們的一些同行把以前熟悉的小游戲拿過(guò)來(lái)，對它進(jìn)行改造，從而用到培訓當中去。這里的小游戲是指以活躍氣氛，輕松大腦，提高學(xué)習效果為目的的一些活動(dòng)。

　　這個(gè)游戲跟游戲化有什么關(guān)系嗎?實(shí)際上它不屬于游戲化，游戲化是專(zhuān)指你的學(xué)習內容和游戲形式的結合，不是大家清清大腦，唱首歌，活動(dòng)活動(dòng)四肢就叫游戲化。

　　第三，對現有游戲的改造。

　　有些朋友拿到一個(gè)很好的游戲，然后把這個(gè)游戲和他的教學(xué)內容結合，進(jìn)行再造，有的做得還是不錯的。但是我覺(jué)得用現有游戲的改造，可能是一種快速的改造游戲的方式，但是應該不是根本的方式。就像改衣服，我有一個(gè)襯衫改成馬甲，那還行，但是如果我把馬甲改成襯衫，那就很費勁了。根本問(wèn)題是要掌握游戲化學(xué)習的技術(shù)。

　　第四，未來(lái)我們要怎么應用游戲化?

　　未來(lái)應該從小、輕的應用入手，創(chuàng )造出一些價(jià)值和效果，然后再逐步地深度應用游戲化。

　　第五，應用游戲化有兩個(gè)瓶頸，一是懂得游戲化設計的教學(xué)設計師太少了。

　　二是說(shuō)游戲的開(kāi)發(fā)周期比較長(cháng)，成本比較高。

　　雖然游戲化在2015年過(guò)去的時(shí)候，可以用波瀾不驚來(lái)總結，但實(shí)際上，任何有用的東西都是潛移默化的，潤物細無(wú)聲的，我在這過(guò)程中看到一些很有意義的現象和進(jìn)展。

　　有兩個(gè)好的現象。

　　一，國際化學(xué)習委員會(huì )的目標，就是在課堂上推廣游戲化的學(xué)習產(chǎn)品;

　　二，在企業(yè)學(xué)習領(lǐng)域也出現了一些志同道合者，他們組建了幾個(gè)游戲聯(lián)盟，也通過(guò)聯(lián)盟的方式來(lái)促進(jìn)技術(shù)的應用和普及。

　　[知識拓展]

　　七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性

　　員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。

　　當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。

　　而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。

　　針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。

　　第一，改變培訓理念。

　　培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。

　　一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。

　　另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。

　　第二，建立合格的培訓制度與管理體系

　　企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。

　　企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。

　　培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。

　　第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。

　　職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。

　　只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。

　　建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。

　　員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。

　　第四，確定培訓的目標。

　　培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。

　　第五，準確的分析培訓需求

　　所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。

　　培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。

　　有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。

　　第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。

　　改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。

　　在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。

　　第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤

　　企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。

　　所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

　　培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。

　　質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

　　提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。