外請培訓師的目的是讓其幫企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)的，以下是小編為大家推薦的為什么企業(yè)培訓與工作兩張皮相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)的培訓本應與實(shí)際工作相結合、相統一的，但很多企業(yè)的培訓和工作容易兩張皮。我們經(jīng)常會(huì )看到這樣的現象：望眼一看企業(yè)培訓工作搞得有聲有色，寬敞的教室、完美的制度、嚴謹的計劃、整齊的培訓記錄、經(jīng)典的培訓內容……組成了一道亮麗的培訓風(fēng)景線(xiàn)。有些企業(yè)認為“培訓很簡(jiǎn)單，一年做一個(gè)計劃，年底一看該講的都講了，該說(shuō)的都說(shuō)了，完成了任務(wù)，皆大歡喜�？墒强纯磳�(shí)際工作，原來(lái)怎么做，還是怎么做，并沒(méi)有因為培訓改變什么。

　　有些企業(yè)也發(fā)現了工作和培訓兩張皮，并在努力尋找原因，有的認為是因為沒(méi)有找到好的培訓師，其實(shí)找一個(gè)好老師只占培訓工作重要性的20%-30%。這并不是說(shuō)找一個(gè)好培訓師不重要，但如果企業(yè)管理者對培訓工作沒(méi)有正確的認識，沒(méi)有良好的學(xué)習氛圍和對培訓的準確定位，再好的培訓師也發(fā)揮不了太大作用。而管理者的認識不是一朝一夕能改變的，需要人力資源工作者去推動(dòng)。有些容易導致培訓與工作兩張皮的問(wèn)題，更需要我們去思考與把握。

　　培訓師的角色是什么

　　想要培訓有效必須將“培訓”融入到正常的管理工作中去，就像是一列火車(chē)在爬山，一個(gè)火車(chē)頭在前面拉，一個(gè)火車(chē)頭在后面推，總經(jīng)理就是前面的火車(chē)頭，培訓咨詢(xún)師就是后面推的火車(chē)頭。有的企業(yè)抱怨找不到好培訓師，那是因為他們把找培訓師演變成找總經(jīng)理，這是兩個(gè)完全不同的角色。培訓師的作用在于“旁推側引”、“融會(huì )貫通”、“推陳出新”，而絕非是取而代之，真正起作用的還要靠企業(yè)的學(xué)習氛圍和管理者的理念。聽(tīng)一位朋友講他所在企業(yè)的培訓情況，人力資源部調研、訪(fǎng)談，做了不少培訓準備工作，然后組織基層管理干部進(jìn)行培訓，但培訓過(guò)程中，睡覺(jué)、請假、玩手機游戲……不聽(tīng)課的比比皆是，培訓師提問(wèn)也很少有人互動(dòng)。這位培訓師以為自己哪里講得不清晰，間歇時(shí)向幾位參訓學(xué)員征求意見(jiàn)，學(xué)員的回答令他意外：不是你講的有問(wèn)題，你講得再好我們也不能照辦，回去還得按原來(lái)的要求做，所以聽(tīng)不聽(tīng)沒(méi)什么用，只是不來(lái)參加不行……這種現象并不是個(gè)例，其培訓的效果可想而知。

　　如何選擇培訓師

　　我們首先看一個(gè)市場(chǎng)上曝光率較多的培訓師簡(jiǎn)歷：著(zhù)名培訓師，咨詢(xún)顧問(wèn)，人力資源專(zhuān)家，某名牌高校人力資源專(zhuān)業(yè)博士，五年咨詢(xún)經(jīng)驗，曾為多家世界五百強企業(yè)做過(guò)內訓……這種培訓師可能是滿(mǎn)腹經(jīng)綸，但在企業(yè)的工作經(jīng)歷幾乎為零，培訓時(shí)大講理論，培訓學(xué)員聽(tīng)得“云里霧里”，不知道如何汲取和借鑒。而這樣的培訓師并不是少數，難怪企業(yè)總是抱怨培訓師水平參差不齊。這種培訓師給企業(yè)做培訓，只能使企業(yè)對培訓師的偏見(jiàn)更深，導致企業(yè)越來(lái)越不敢相信培訓師對企業(yè)能有什么樣幫助。

　　選擇一個(gè)好老師應考慮其是否有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，在本行業(yè)中的企業(yè)里是否擔當過(guò)中高級管理角色或專(zhuān)業(yè)方向的專(zhuān)家，是否熟悉行業(yè)工藝流程和上下游之間的關(guān)系，授課風(fēng)格如何，對行業(yè)前端理念和信息動(dòng)態(tài)了解的程度等。另外要注意：只順著(zhù)企業(yè)說(shuō)話(huà)的外聘培訓師，絕不是優(yōu)秀的培訓師，同時(shí)他也不能給企業(yè)帶來(lái)任何改變。企業(yè)也可以將外聘培訓師與自己培養的內訓師虛擬組成一個(gè)相對獨立的“培訓師團隊”，共同對培訓需求進(jìn)行分析和目標設定，這樣能讓培訓與實(shí)踐工作更充分地結合。

　　是否需要結合企業(yè)實(shí)踐

　　很多企業(yè)管理者在與培訓師交流時(shí)，常愛(ài)講一句話(huà)“請培訓師在講課時(shí)，一定要結合我們企業(yè)的實(shí)際”。乍一聽(tīng)，這句話(huà)很有道理，但仔細琢磨起來(lái)卻有局限性。首先要清楚外請培訓師的目的是讓其幫企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)的，包括在行為習慣、思維方式、態(tài)度及觀(guān)念等方面。所以在與培訓師交流中要把握：哪些是要結合的實(shí)際、哪些是障礙?誰(shuí)與誰(shuí)結合、怎樣結合?

　　我們稍作分析，很多企業(yè)高層再三表白的所謂“實(shí)際”可能就是那些企業(yè)中不符合實(shí)際的條條框框，以及不合理的規章制度、僵化的思想和封閉守舊的文化。很多企業(yè)試想通過(guò)培訓師改變企業(yè)僵化的“實(shí)際”現狀，但又要用其僵化的“實(shí)際”限制和禁錮很有創(chuàng )新思想的培訓師，這不是自相矛盾嗎?在這種背景下，培訓與工作能不兩張皮嗎?

　　別人干著(zhù)，你看著(zhù)(下崗或掛起來(lái));別人吃著(zhù)，你餓著(zhù)(減薪減工作量)：別人笑著(zhù)，你哭著(zhù)(安排非主流工作，苦差事)，一旦有了這樣的落差，企業(yè)培訓才能有需求，起作用，就像餓過(guò)幾天的人，最懂得珍惜糧食。沒(méi)有利益落差，怎么會(huì )有動(dòng)力和壓力;沒(méi)有動(dòng)力和壓力，誰(shuí)還會(huì )接受培訓和學(xué)習：不接受培訓和學(xué)習，怎么會(huì )“蹦出”方案和方法;沒(méi)有方案和方法怎么實(shí)踐;沒(méi)有實(shí)踐怎么提高;沒(méi)有提高怎么改進(jìn)，沒(méi)有改進(jìn)又哪來(lái)的成長(cháng)!人才的成長(cháng)周期會(huì )被市場(chǎng)需求壓縮得越來(lái)越短，培訓工作將會(huì )像企業(yè)運營(yíng)中的“血液”一樣，在企業(yè)的任何角落中流淌，即時(shí)工作、即時(shí)學(xué)習已正在成為主流。