（員工年流失率=當年員工流失總數÷上年末員工總數×100%）一般來(lái)講，一個(gè)企業(yè)的員工年流失率在10%左右，是比較正常的。員工年流失率達到20%時(shí)，就是偏高了。如果員工年流失率達到30%，就可以認為這個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理方面存在較嚴重的問(wèn)題。然而，在管理業(yè)，半數以上的公司員工年流動(dòng)率超過(guò)了30%，更有為數眾多的公司的員工年流失率超過(guò)了100%，極少數培訓公司的員工年流失率甚至達到200%以上。

    比如，深圳有一家管理培訓公司，員工規模在60人左右。我每個(gè)月大約要去該公司一次，每次去該公司都發(fā)現有許多“新面孔”。我了解到，2008年該公司的員工流失率超過(guò)了130%。據我所知，該公司的實(shí)力其實(shí)不差，管理文化也不錯、盈利狀況中等偏上，給予員工的待遇在行業(yè)內也是中等偏上水平。這樣一家管理培訓公司的員工流失率都如此之高，何況其他實(shí)力欠缺、管理文化存在問(wèn)題、盈利狀況不佳和員工工資偏低（甚至是不給基本工資）的管理培訓公司？！

    管理培訓公司是教客戶(hù)企業(yè)如何做管理的，其中大多數管理培訓公司都在推廣人力資源管理方面的課程。但是，管理培訓公司自身卻存在員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題！難道醫生只能為他人治病，不能醫治自身的疾患？

    管理培訓公司流動(dòng)率最高的是業(yè)務(wù)/部門(mén)的員工，他們在公司全體人員中的比例占到80%以上。之所以出現業(yè)務(wù)人員流失率過(guò)高，在我看來(lái)是由六大原因所導致：相對工資低、壓力大、外界誘因多、缺乏歸屬感、員工年紀輕、無(wú)可靠戰略。

    相對工資低

    眾所周知，管理培訓公司的員工工資普遍并不高。2008年的一天，我到深圳一家公司做課程介紹。離開(kāi)時(shí)剛好到了下班時(shí)間，一位客戶(hù)說(shuō)與我同路，便與我同行。我對深圳的部分地帶還算熟悉，問(wèn)明她住的方位后，我不解地問(wèn)她為什么不在他們公司附近的一個(gè)離他們公司只有約500米的巴士站坐公車(chē)，而要去一個(gè)離他們公司近2000米的巴士站坐公車(chē)。我得到的回答是，到離公司2000米的那個(gè)巴士站坐車(chē)只要1元錢(qián)的車(chē)費，而到離公司只有500米的車(chē)站坐車(chē)要2元錢(qián)車(chē)費。我再問(wèn)她，乘車(chē)的時(shí)間長(cháng)短，她回答說(shuō)“差不多”。我聽(tīng)后心里一酸——為了省下1元錢(qián)，她情愿步行兩公里。原來(lái)她每月只有1800元的底薪，銷(xiāo)售提成時(shí)有時(shí)無(wú)。其實(shí)，1800元左右的基本月薪在深圳的培訓行業(yè)屬中等水平。一個(gè)年輕人在深圳這樣的城市最低月開(kāi)銷(xiāo)大約就是這個(gè)數。這件事讓我久久不能釋?xiě)�，并且�?jīng)常感嘆：如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員每月只能賺取勉強維持生計的工資，他們靠什么在客戶(hù)面前建立自信；如果一個(gè)培訓公司的客戶(hù)代表在客戶(hù)面前連自信都沒(méi)有，他/她又怎么能夠做得好知識產(chǎn)品的銷(xiāo)售工作？！