一、前言
管理培訓生制度是企業(yè)迅速造就大量領(lǐng)導人才的一項利器。雖然說(shuō)管理培訓生這個(gè)概念是隨著(zhù)一些跨國企業(yè)來(lái)到中國，這幾年才流行起來(lái)的。其實(shí)中國的一些企業(yè)一直在實(shí)施著(zhù)類(lèi)似的計劃。在中國，由于傳統和歷史的原因，優(yōu)秀、成熟的企業(yè)領(lǐng)導人才極具缺乏，卻有著(zhù)絕對數量很大的極具領(lǐng)袖潛質(zhì)應屆大學(xué)畢業(yè)生。因此，對今天中國的企業(yè)而言，能迅速將新畢業(yè)生造就成優(yōu)秀管理人員的管理培訓生制度有著(zhù)更加重要的意義。
這幾年，本公司一直在協(xié)助一些企業(yè)建立造就大量?jì)?yōu)秀領(lǐng)導人才的有效機制，管理培訓生制度是其中一項非常有效的機制。為了能使該制度在更多的企業(yè)得到更好的運用，我們特將工作中取得的一些體會(huì )整理成文，供大家參考。
二、關(guān)于管理培訓生制度
關(guān)于管理培訓生制度，還沒(méi)有統一和明確的定義，一般是指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年青人進(jìn)行一段較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排。訓練對象一般是畢業(yè)三年之內的大學(xué)生，主要是應屆畢業(yè)生。
三、管理培訓生制度的價(jià)值
管理培訓生制度有助于增加企業(yè)對最具領(lǐng)導潛能的人才吸引力，并有助于將其打造成最優(yōu)秀的領(lǐng)導人才，使組織保持持久的競爭優(yōu)勢。
中小企業(yè)的管理培訓生制度可以更快地對組織的業(yè)務(wù)產(chǎn)生戰略性的影響。中小企業(yè)由于其規模較小，根據經(jīng)驗，只需三年左右的時(shí)間，就可以通過(guò)該制度迅速造就一批優(yōu)秀的中高層管理人員，迅速提高企業(yè)的領(lǐng)導力，推動(dòng)企業(yè)健康、快速地成長(cháng)。因此管理培訓生制度對快速成長(cháng)及有抱負的中小企業(yè)有著(zhù)更加重要的意義。
四、如何做好管理培訓生的工作
做好管理培訓生的工作，一般有以下這幾個(gè)環(huán)節。
第一步：了解領(lǐng)導人才成長(cháng)的規律。
要讓企業(yè)領(lǐng)導和有關(guān)人員了解領(lǐng)導人才成長(cháng)的規律。這是做好所有領(lǐng)導 人才管理工作的基礎。有關(guān)領(lǐng)導人才成長(cháng)的規律一些要點(diǎn)如下(另有其它文章詳細說(shuō)明)：
(1)成為企業(yè)領(lǐng)導一定要具備一些天生的素質(zhì)
俗話(huà)說(shuō)：“三歲看到大,七歲看老”，那些認為能通過(guò)學(xué)習和培訓，可以把任何人培養成領(lǐng)導者的觀(guān)點(diǎn)是非常有害的。
(2)領(lǐng)導者需要系統的培養
許多人認為領(lǐng)導者不需要任何幫助，自己就可以也應該成長(cháng)起來(lái)。由于歷史的原因，中國企業(yè)家大都是靠自己的奮斗成功的，對這種觀(guān)點(diǎn)也較為認同。其實(shí)這種觀(guān)點(diǎn)是非常危險，下一代企業(yè)領(lǐng)導要站在現在這一代企業(yè)領(lǐng)導的肩上，將企業(yè)推向更高的發(fā)展階段。任務(wù)更加艱巨，未來(lái)競爭也將更加激烈，對企業(yè)領(lǐng)導的要求也將更高，他們應該受到更好的訓練。
沒(méi)有精心設計的訓練，可能會(huì )使企業(yè)領(lǐng)導的經(jīng)歷和技能留下盲點(diǎn)，而這些盲點(diǎn)可能在應對某些挑戰中成為致命的弱點(diǎn)，導致領(lǐng)導的失敗，代價(jià)將是巨大的。
(3)培養的核心
獲得領(lǐng)導經(jīng)驗的最重要方法是實(shí)踐。不同的實(shí)踐對不同領(lǐng)導人才成長(cháng)的價(jià) 值是不一樣的，因此培養的核心是針對每個(gè)人的特點(diǎn)提供一系列能幫助潛在領(lǐng)導者最有效地獲取經(jīng)驗的實(shí)踐活動(dòng)。
課堂的訓練可以為潛在的領(lǐng)導者提供從事管理工作所需的一些基本知識。
第二步：明確何種人才能在本企業(yè)取得成功
要根據企業(yè)未來(lái)的戰略，清晰定義未來(lái)的企業(yè)領(lǐng)袖，建立成功領(lǐng)導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：
1.能力因素：影響領(lǐng)導成敗的行為、知識和動(dòng)機。
2.個(gè)人因素：影響成敗的個(gè)性因素以及動(dòng)機匹配和認知能力。
3.工作挑戰：一個(gè)人進(jìn)入高層需要經(jīng)歷的挑戰。
4.組織知識：高級管理人員應了解的關(guān)于組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統和服務(wù)等)。
第三步：建立開(kāi)發(fā)體系。
管理培訓生的開(kāi)發(fā)時(shí)間可長(cháng)可短，系統的開(kāi)發(fā)最好以三年為期。
開(kāi)發(fā)體系主要包括以下幾個(gè)方面：
1.在職訓練
根據成功領(lǐng)導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實(shí)際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。
2.輔導與交流
一般為一個(gè)管理培訓生同時(shí)安排幾種類(lèi)型的導師，從不同角度對其提供輔導。
a) 直接上級：對實(shí)際工作提供指導。
b) 高層管理人員：提升其觀(guān)察、思考問(wèn)題的高度。
c) 職業(yè)發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士：提供成長(cháng)方面專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)。
d) 師兄：剛學(xué)會(huì )開(kāi)車(chē)的人教開(kāi)車(chē)特別有針對性。
e) 同伴：交流學(xué)習經(jīng)驗。
3.一些基本知識的培訓
可以進(jìn)行強化培訓的基本知識包括：與公司產(chǎn)品和服務(wù)密切相關(guān)的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。
第四步：輸入高潛能的人才
根據成功領(lǐng)導能力模型，挑選企業(yè)需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配問(wèn)題。若因匹配的問(wèn)題導致人員流失，對企業(yè)和個(gè)人都是一個(gè)損失，當然還會(huì )給關(guān)注該項目的人帶來(lái)淡淡的失落感。
第五步：制定個(gè)性化的開(kāi)發(fā)方案。
根據每個(gè)管理培訓生的特點(diǎn)，為其制定個(gè)性化的開(kāi)發(fā)方案。
第六步：評估、跟蹤其成長(cháng)。
對每個(gè)管理培訓生每個(gè)階段的訓練效果進(jìn)行評估，并根據評估結果對開(kāi)發(fā)方案進(jìn)行調整，對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。
第七步：逐步完善整個(gè)過(guò)程。
根據各種反饋，改進(jìn)管理培訓生的各項工作。