培訓作為造就高績(jì)效團隊、提高企業(yè)管理水平、提升員工素質(zhì)的一種途徑，重要性毋庸多言。但到底什么形式的培訓最適合企業(yè)的需求內容?以下是yjbys小編為您整理的“2+1”式培訓模式，希望能對您有所幫助。

　　“2+1”式培訓模式的關(guān)鍵點(diǎn)在于以滿(mǎn)足當前職位要求為前提，圍繞現任崗位的勝任能力開(kāi)展培訓與學(xué)習，同時(shí)兼顧員工的職業(yè)發(fā)展，在導師的引導下有目的地為將來(lái)的任職崗位儲備知識與技能。這樣就將員工的學(xué)習聚焦到工作需要上來(lái)，員工邊干邊學(xué)，邊學(xué)邊用，邊用邊考核，學(xué)以致用，用學(xué)相長(cháng)，環(huán)環(huán)相扣，大大提升了學(xué)習效果及員工績(jì)效。

　　主管輔導：無(wú)處不在的在職輔導伴隨員工成長(cháng)

　　培訓的目的不僅在于知識的傳遞，更在于知識的應用和創(chuàng )新，學(xué)習的最終目的是達到“知行合一”的境界�？鬃诱f(shuō)：“言之，吾聽(tīng);示之，吾明;行之，吾知之已。”其中強調的關(guān)鍵就是需要不斷地“習”和“行”。“而在職輔導正是連接”知“與”行“之間的紐帶。相對于傳統的師徒式培訓，在職輔導融合了更多的管理理念、技術(shù)與工具，這不僅是一種有效的培訓手段，更是一種全新的培訓觀(guān)念。如果上級主管能夠把在職輔導融入日常管理活動(dòng)當中，員工的素質(zhì)能力的提升將是顯著(zhù)的。

　　由上級主管負責的在職輔導以現任工作任職要求為出發(fā)點(diǎn)，結合員工的實(shí)際情況，對下屬開(kāi)展富有個(gè)性化的輔導。對于低技能、態(tài)度好的員工，上級主管需要給予他足夠的培訓鍛煉和技術(shù)指點(diǎn)，讓他在技能方面有所提高，不斷改進(jìn)。對于高技能、態(tài)度差的員工，上級需要用自身的態(tài)度去影響他，用自己對工作的熱情、積極向上的態(tài)度感染他。無(wú)論態(tài)度或技能方面的輔導，都是為了提高員工勝任能力，提高員工的工作業(yè)績(jì)，保證部門(mén)績(jì)效的完成，企業(yè)目標的達成。

　　一個(gè)好的管理者在日常管理工作中必須扮演“教練”的角色。管理者輔導員工的核心是共同的探索而非灌輸知識，是啟發(fā)員工思考自己的工作應如何開(kāi)展，應如何發(fā)現需改進(jìn)與提升的問(wèn)題點(diǎn)，應遵循什么樣的思路去解決問(wèn)題，而不是替員工解決問(wèn)題。要扮演好“教練”的角色，上級主管就要把握好與下屬溝通的技巧：在安排工作任務(wù)時(shí)，要將期望的結果標準向下屬講述清楚，并要求下屬制定出完成此項任務(wù)的計劃與擬采取的措施;在員工執行任務(wù)階段，上級主管應關(guān)注過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節，并及時(shí)點(diǎn)評員工的工作行為，使員工明確自己哪些行為是獲得肯定的，應繼續發(fā)揚;哪些舉措還有待進(jìn)一步完善。這樣，員工在實(shí)踐的過(guò)程中不斷得到上級主管的反饋及激勵，可以及時(shí)修正考慮問(wèn)題的思維方式，采取更為有效的工作方法。這樣，上級主管對下級的輔導才會(huì )事半功倍。

　　導師輔導：有目的地學(xué)習引領(lǐng)職業(yè)生涯發(fā)展

　　一般情況下，員工的素質(zhì)能力與崗位要求的勝任能力如下圖所示：

　　上級主管側重于提升員工對現任崗位的勝任能力，而輔導導師側重于對未來(lái)崗位勝任能力的培養。所以導師首先要與人力資源部門(mén)一起，根據輔導對象的能力特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、幫助輔導對象確定其職業(yè)發(fā)展方向，規劃其職業(yè)發(fā)展路徑。然后據此為輔導對象量身定做學(xué)習、提升計劃。導師制定學(xué)習計劃的原則要遵循“立足現在，兼顧未來(lái)”的原則，一方面引導員工結合當前工作重點(diǎn)，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行更專(zhuān)業(yè)、更深入的理論研究，以更高層次的理論知識引領(lǐng)當前的工作;一方面要協(xié)調相關(guān)部門(mén)，為員工創(chuàng )造更加豐富化的工作實(shí)踐機會(huì )，鍛煉員工綜合素質(zhì)能力，為員工將來(lái)的職業(yè)發(fā)展儲備必備的經(jīng)驗與技能。

　　導師在制定員工的學(xué)習計劃時(shí)，一定要注意與員工的上級主管進(jìn)行充分的溝通，了解員工現階段的工作內容，使員工的學(xué)習既有利于提升當前工作，也有利于長(cháng)遠發(fā)展;要詳細了解員工當前的素質(zhì)能力表現，以幫助員工揚其長(cháng)補其短;同時(shí)要明確對輔導對象的學(xué)習評估方法，使員工帶著(zhù)任務(wù)、帶著(zhù)壓力去學(xué)習。其中最有效的學(xué)習評估方法，就是讓學(xué)習者變成培訓者，將自己之所學(xué)，開(kāi)發(fā)成課程與他人共享。

　　自主學(xué)習：讓受訓者變成培訓者

　　針對知識類(lèi)的培訓需求，導師可以按照不同的類(lèi)別整理成系列課題，每一類(lèi)別的課題再分拆成幾個(gè)較細的課程，安排輔導對象分頭去學(xué)習，然后將各自學(xué)習到的知識與大家一起來(lái)交流。學(xué)習者由于帶著(zhù)授課的壓力，不得不認認真真地去搜集相關(guān)信息，鉆研相關(guān)知識，做到對自己承擔的課程的深入了解。并且由于學(xué)習者對公司的業(yè)務(wù)及工作中存在的問(wèn)題非常了解，可以很大程度上結合工作情況來(lái)展開(kāi)論述，確實(shí)做到學(xué)以致用。通過(guò)授課的形式達到團隊共同學(xué)習的目的，不僅大大提高了團隊學(xué)習的效率，也鍛煉了授課者的培訓能力。

　　輔導對象在編輯培訓課程的過(guò)程中，結合所學(xué)與工作中的心得感悟，將他們從實(shí)際工作中奮斗得來(lái)的知識與經(jīng)驗，以及面對問(wèn)題的態(tài)度、解決問(wèn)題的思維方式積累下來(lái)，這實(shí)際上也是企業(yè)作為知識管理的一種重要途徑。通過(guò)對知識的積累、技能的提煉、經(jīng)驗的積累這些有價(jià)值信息的總結與管理，不僅使當事人及時(shí)總結了自己的工作，更使得他人能夠站在團隊之智之上，快速成長(cháng)。

　　管理專(zhuān)家彼得。德魯克在他的著(zhù)作《21世紀的管理挑戰》里寫(xiě)到：“在20世紀，管理所做的最重要也是唯一的貢獻，就是把生產(chǎn)過(guò)程中體力勞動(dòng)員工的生產(chǎn)率提高了50倍;在21世紀，管理需要做出的最重要的貢獻，是使知識員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高。”現代企業(yè)面對激烈競爭的商業(yè)環(huán)境，管理者要不斷發(fā)掘企業(yè)的盈利來(lái)源，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)，超越競爭對手，而培訓是企業(yè)發(fā)展和競爭的必然選擇。結合企業(yè)統一安排的系統培訓，注重這種融入日常管理中的“2+1”式培訓模式，并不需要企業(yè)投入過(guò)多的人力、物力，但收到的效果卻是顯著(zhù)的。這種既有效又經(jīng)濟的培訓方式，正越來(lái)越被大多數的企業(yè)所采用。