引導語(yǔ)：抓關(guān)鍵點(diǎn)一定可以制定一套完善健全的績(jì)效考核體系，幫助公司更好的管理員工。
2016年已過(guò)半，外部大環(huán)境萎靡不振，民營(yíng)企業(yè)生存倍感艱難，一方面客戶(hù)壓低產(chǎn)品價(jià)格，另一方面卻要求提升品質(zhì)。在雙重的壓力下，民企必須開(kāi)源節流、控制成本，才能抵御市場(chǎng)寒流，在優(yōu)勝劣汰的自然法則面前存活下來(lái)。
當然，我在的民企也不例外，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的中樞神經(jīng)，毫不猶豫地服務(wù)好各部門(mén)的工作，同時(shí)也要為降低成本出一份力，2016年上半年我們集中精力做了3件事。
1.安全事故的預防
企業(yè)要把安全生產(chǎn)始終放在首位，沒(méi)有安全意識的企業(yè)就如一顆定時(shí)炸彈，遲早會(huì )出現重大安全事故。經(jīng)常在新聞媒體上，看到某企業(yè)發(fā)生火災，傷亡人數多少。
作為一名企業(yè)安全管理員更要肩負起安全的責任。在安全管理方面，我們做了新職工三級安全教育，即廠(chǎng)級、車(chē)間、班組，一般在培訓室進(jìn)行為期半天的課程，對每一位新入職工進(jìn)行安全培訓，上半年每月至少開(kāi)展一次安全培訓，累計達12次，極大地增強了職工的安全意識。
另外對車(chē)間現場(chǎng)安全隱患進(jìn)行排查：如線(xiàn)路老化、電器開(kāi)關(guān)破損、砂輪設備防護罩、物品超高擺放等。半年來(lái)，人資行政部持續進(jìn)行安全隱患排查共計排除20余項，大大降低了安全事故的發(fā)生。通過(guò)安全培訓教育和安全隱患排查，對安全事故起到很好的預防效果。1-6月公司的安全事故總數為2起，治療費用在500元以?xún)�，對機械類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這類(lèi)事故屬于最小的。
安全管理必須要動(dòng)員全體職工參與，正真確保職工的人身安全和企業(yè)的財產(chǎn)安全，沒(méi)有安全事故就等于降低成本增效益。
2.降低職工流失率
職工流失率過(guò)大，無(wú)疑是增加企業(yè)用工成本，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的持續發(fā)展。假如部門(mén)經(jīng)理以上人員的流失，就會(huì )造成較大的經(jīng)濟損失。為了降低人員的流失率，我只做了兩件事，嚴格把關(guān)面試環(huán)節、在職員工訪(fǎng)談。抓住了源頭，監管好過(guò)程，把不穩定的因素消滅在萌芽里，結果自然就會(huì )很理想。
在3-6月份流失率平均為4.12%，這應該在合理的流失率范圍內，人才是第一生產(chǎn)力，只有留住符合企業(yè)發(fā)展的人，才算把人力資源管理做到位，我的用人理念是“寧缺毋濫”，把不合適的人請出去，把適合的人留下，哪怕花代價(jià)去培養也值得。
企業(yè)的穩健發(fā)展靠的是人才，懂得激勵職工比責罵來(lái)的有價(jià)值，能幫助職工的解決實(shí)際困難比瞎忙來(lái)的重要，去創(chuàng )造舒適的作業(yè)環(huán)境比金錢(qián)有意義，這一切都有益于職工的穩定性，留住了人才就是最大的節約人力成本。
3.培訓教育企業(yè)發(fā)展助推器
企業(yè)的人才培養是核心工作，想擁有高素質(zhì)、能力強的人才，可從兩個(gè)方面去實(shí)現，一是人才引進(jìn)，二是內部培養。眾所周知，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理層是跟隨企業(yè)老板，從小作坊共同成長(cháng)起來(lái)的，管理水平自然參差不齊，當初可以說(shuō)是粗獷式的管理。
所以，一般企業(yè)在發(fā)展前10年基本是重視銷(xiāo)售和生產(chǎn)，輕視內部的技術(shù)、品質(zhì)、人力資源管理。如今，一旦市場(chǎng)經(jīng)濟形式嚴峻，不少企業(yè)老板花重金引進(jìn)咨詢(xún)公司來(lái)提升綜合管理，有的則考慮空降高端職業(yè)經(jīng)理人來(lái)彌補管理上的缺陷。在我看來(lái)，企業(yè)管理是要靠平時(shí)的積累和沉淀，臨時(shí)抱佛腳也只是表面光鮮亮麗，根本沒(méi)有解決根源，反彈也是理所當然。
上半年，人資資源部依據年度培訓計劃授課次數達65批次，受訓人員覆蓋100%，開(kāi)展了如《財務(wù)業(yè)務(wù)規范化流程培訓》、《檢測方法、判定標準培訓》、《基礎管理層工作技巧培訓》、《職業(yè)陽(yáng)光心態(tài)》、《品管七大手法》、《K3賬務(wù)處理及系統應用》等課程內容。從企業(yè)內部培養中基層管理人員，夠激發(fā)工作熱情，提高崗位技能，達到提升整體工作效率的目的。
我們要知道花80%的時(shí)間用在20%的關(guān)鍵事件上，就會(huì )產(chǎn)生驚人的業(yè)績(jì)。所以，不管在什么時(shí)候，抓住關(guān)鍵事件來(lái)做乃是聰明的做事方式。
[知識拓展]
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
績(jì)效考評的基本原則
(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。
(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì )有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績(jì)效考評的教育作用。