引導語(yǔ)：績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具，通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。
企業(yè)績(jì)效考核有效性的影響因素
1.績(jì)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。在現實(shí)應用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現在績(jì)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著(zhù)被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2.績(jì)效指標缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計射相結合卻考慮不周;而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
3.績(jì)效考核的主觀(guān)性
健全的人事考評制度就是通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類(lèi)己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等)相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評估;趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細考察下級的表現而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”;近因效應，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與有效度。
4.績(jì)效考核缺乏溝通與反饋機制
績(jì)效評價(jià)被當作。機密”和人事考評的不公開(kāi)性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門(mén)的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績(jì)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標是如何提出來(lái)的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。
【拓展知識】
一、績(jì)效考核的定義?
績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
二、績(jì)效考評的過(guò)程
員工的績(jì)效考評過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jì)效考評標準。建立績(jì)效考評標準是企業(yè)的一項基礎工作�？�(jì)效考評標準的確定也是以職務(wù)分析為基礎，職務(wù)分析的結果決定了績(jì)效考評的標準。
第二、第三階段分別為確定績(jì)效考評的內容和實(shí)施績(jì)效考評。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jì)效考評的內容主要側重于工作實(shí)績(jì)和行為表現兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績(jì)和表現做客觀(guān)的記錄，并確定在不同的指標上的成績(jì)水平。
績(jì)效考評的第四階段是確定評語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
三、績(jì)效考評的基本原則
(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。
(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì )有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績(jì)效考評的教育作用。
四、績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。