企業(yè)KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)
我們知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅動(dòng)因素變化的衡量參數，并幫助實(shí)現對公司目標的分解。那么，KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)是什么?對于以創(chuàng )新為主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI?
我們知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅動(dòng)因素變化的衡量參數，并幫助實(shí)現對公司目標的分解。那么，KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)是什么?對于以創(chuàng )新為主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI?
戰略目標的缺失�？�(jì)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒(méi)有明確的戰略目標，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門(mén)和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會(huì )變成理論而不實(shí)用的工具。
管理基礎的差異�？�(jì)效管理非常強調量化指標的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長(cháng)分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統作基礎。但在很多中國企業(yè)，這些基礎都沒(méi)有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國企業(yè)績(jì)效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規避法律風(fēng)險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì )起訴公司搞歧視，此時(shí)公司就需要借助績(jì)效管理的過(guò)程為自己提供證據，因為要面對這樣的法律風(fēng)險，美國企業(yè)在績(jì)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標。
人力資源管理能力的薄弱�？�(jì)效管理體系中很重要的是對績(jì)效考核結果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業(yè)生涯規劃等工作的空白，使得績(jì)效考核結果只能僅僅與薪酬調整掛鉤。這樣的后果是把績(jì)效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績(jì)效管理其實(shí)是對管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監督與被監督的關(guān)系改變?yōu)閹椭�、輔導和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jì)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。
中庸之道的思維習慣。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等西方工具在中國都會(huì )遇到障礙，更別提國有企業(yè)中員工民 主意識的高漲和改制國企股東和員工身份二合一的復雜情況。
內斂的傳統風(fēng)格。決定績(jì)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評下屬對他們來(lái)說(shuō)都有很大的難度，這與從小鼓勵公開(kāi)表達自己觀(guān)點(diǎn)的西方文化有很大不同。
在我們BNET的采訪(fǎng)中，北京騰駒達獵頭公司董事長(cháng)、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為：KPI績(jì)效考核難點(diǎn)有三：一是如何找到KPI，二是KPI 之間的比重、權重關(guān)系，三是考后如何執行的問(wèn)題。創(chuàng )新型公司或知識型公司，由于過(guò)程控制比較難， KPI制定要針對目標達成，但要分階段執行考核，叫做過(guò)程控制。不然沒(méi)有分階段執行考核，等時(shí)間結束后再考，一切都晚了。
國富經(jīng)濟研究院執行院長(cháng)，國富創(chuàng )新管理咨詢(xún)公司董事長(cháng)周永亮認為：KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)在于指標的選取和考核過(guò)程的控制。以創(chuàng )新或知識型公司在確定KPI指標體系過(guò)程中最關(guān)鍵的要素包括：指標選取考慮創(chuàng )新的不確定性，比如對新產(chǎn)品研發(fā)的獎勵方式;考核側重于創(chuàng )新管理人員和創(chuàng )新實(shí)施人員;加大與創(chuàng )新關(guān)鍵人員的溝通，關(guān)注調整不利于創(chuàng )新的指標;創(chuàng )新也好，知識也罷，都要以市場(chǎng)導向，不能僅僅關(guān)注開(kāi)發(fā)了多少新產(chǎn)品，而是新產(chǎn)品的市場(chǎng)反應。
CBS Interactive China 人力資源總監劉穎認為：比較難的是一些不確定因素導致的變化，衡量起來(lái)比較難一點(diǎn)。如經(jīng)濟環(huán)境的變化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的變化等，使得原定KPI執行時(shí)出現較大偏差，出現偏差要依據整個(gè)行業(yè)的變化情況做出相應調整，調高或調低。創(chuàng )新及知識型的公司應多加一些創(chuàng )新元素作為考量，包括創(chuàng )新的推動(dòng)，創(chuàng )新過(guò)程的管理，推向市場(chǎng)的創(chuàng )新，以及創(chuàng )新的實(shí)施結果等以及分解。(尹軼男)