績(jì)效管理的作用在于明確目標，達成共識，引導和強化大家做正確的事情，以下是小編為大家推薦的情緒管理對工作績(jì)效的影響相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
1.工作績(jì)效的界定
績(jì)效是衡量現代企業(yè)目標完成程度的核心標準，也是人力資源管理學(xué)和組織心理學(xué)領(lǐng)域中所要研究的重要內容。伴隨著(zhù)企業(yè)組織結構的日益扁平化傾向，以及工作崗位和職責進(jìn)一步復雜化和模糊化，績(jì)效不再是一個(gè)單維的概念�？�(jì)效包括行為和結果。行為由從事工作的人表現出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結果工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開(kāi)判斷。本研究認為，在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中應使用較為寬泛的績(jì)效概念，即績(jì)效是綜合行為和結果的兩個(gè)方面。優(yōu)秀的員工績(jì)效，不僅取決于工作完成的結果，還取決于工作當中所有的行為或素質(zhì)。
績(jì)效的特點(diǎn)主要體現在三個(gè)方面：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。其中，多因性是由于個(gè)體的工作績(jì)效差異是由多種因素決定的。比如，人格對工作績(jì)效中的周邊績(jì)效產(chǎn)生直接的影響，或者通過(guò)與周邊績(jì)效的相互作用對整體工作績(jì)效產(chǎn)生影響。動(dòng)態(tài)性主要體現在傳統的組織的邊界概念不斷被打破，組織成員的溝通與交流，決策與創(chuàng )新機制也隨之發(fā)生變化，呈現出動(dòng)態(tài)性的特征。與組織的動(dòng)態(tài)性相適應，對員工以及管理者的工作績(jì)效的管理和評估，也呈現出動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。多維性主要表現在績(jì)效是一個(gè)多維結構，觀(guān)察和測量的角度不同，其結果也會(huì )不同。
2.情緒管理對工作績(jì)效的影響
員工情緒管理的能力對工作績(jì)效有顯著(zhù)影響，主要表現在：具有較高情緒管理能力的員工會(huì )對其工作績(jì)效產(chǎn)生正面的效應。這類(lèi)型員工可以很好地管理和控制自己的情緒，這樣在工作中可以實(shí)現自我激勵，以積極的情緒完成工作任務(wù)，較好地達成其工作績(jì)效。而情緒管理能力相對較弱的員工，在工作中遇到挫折或困難的時(shí)候，由于情緒管理不當反而會(huì )導致工作績(jì)效的降低。具體影響體現在以下幾個(gè)方面：(1)具有較高情緒管理能力的員工可以塑造出高情商的團隊。伴隨著(zhù)企業(yè)員工的知識化和專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)工作中員工彼此的依賴(lài)性逐漸增強。情緒管理能力強的員工可以很好地識別其他員工的情緒，更好地適應工作環(huán)境，并建立員工之間廣泛的協(xié)作關(guān)系。通過(guò)不斷提高員工的情緒管理能力，可以進(jìn)一步改進(jìn)員工之間彼此的工作方式，使員工在彼此配合、互相激勵的環(huán)境中發(fā)揮其智慧才干和創(chuàng )造性，從而塑造出高情商的工作團隊。
(2)具有較高情緒管理能力的員工可以提升顧客滿(mǎn)意度。顧客滿(mǎn)意度是員工績(jì)效評價(jià)的重要指標之一。情緒管理能力強的員工能更好地了解和分析顧客的需求，從顧客的角度出發(fā)，切實(shí)地維護顧客的權利，為顧客解決難題。因此，當情緒管理能力強的員工面臨顧客投訴等問(wèn)題的時(shí)候，他們能很好地控制和調節自己的情緒，認真負責地解決問(wèn)題，并長(cháng)久地贏(yíng)得顧客的信任和滿(mǎn)意。
(3)具有較高情緒管理能力的員工可以促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展。伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，新知識和新技術(shù)的引入對每一個(gè)員工都提出了新的挑戰，這樣會(huì )導致員工心理壓力的增加，甚至會(huì )將情緒的不適的狀況帶入到工作當中，從而分散員工注意力，形成操作失誤等問(wèn)題，影響企業(yè)的發(fā)展。但是，情緒管理能力強的員工可以利用其更為精準的認知情緒，較好地吸收外部信息來(lái)創(chuàng )造性地解決企業(yè)成長(cháng)中所面臨的各種問(wèn)題。因此，通過(guò)提升員工的情緒管理能力可以減少員工的情緒壓力，使員工集中注意力，以更好的情緒投入工作，減少決策和操作性錯誤，從而避免給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
對人力資源管理實(shí)踐的建議
從以上分析可以看出，在企業(yè)管理中員工情緒管理能力的高低與工作績(jì)效的高低有著(zhù)密切的聯(lián)系。因此基于企業(yè)人力資源管理的角度，對員工情緒管理能力的提升和工作績(jì)效的改善提出以下建議。
1.制定基于員工情緒管理能力的人力資源規劃和招聘
借助基于員工情緒管理能力的人力資源規劃，員工可以預見(jiàn)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，并參加相關(guān)的情緒管理能力培訓。此外，在員工的招聘過(guò)程中要特別重視員工情緒管理的能力的考察，尤其是對員工自我情緒感知、自我情緒調控、對他人情緒調控、以及情緒應用能力的評估。同時(shí)，企業(yè)要明確分析和界定不同崗位員工相應情緒管理能力的技能標準，為員工的招募與甄選提供明確的判斷依據，以確定員工現有的情緒管理能力是否符合崗位的規范和要求。
2.開(kāi)發(fā)和完善員工情緒管理能力的培訓體制
開(kāi)展培訓需求分析利于企業(yè)針對不同崗位的員工提供針對性的情緒管理方面的培訓。在培訓實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)可以采取多種培訓手段，比如網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的平臺、角色扮演等等。通過(guò)培訓中搭建的員工情緒交流和訓練的平臺，促進(jìn)員工情緒管理能力的提升。培訓結束后，員工的上級主管還應當對員工進(jìn)行長(cháng)期的情緒管理能力評估和追蹤，使情緒管理的培訓成果轉化到員工的實(shí)際工作當中去，從而促進(jìn)員工工作績(jì)效的提升。
3.搭建基于員工情緒管理能力的情緒疏導體系
積極的情緒可以提升員工工作的績(jì)效，而消極的情緒則會(huì )降低員工的滿(mǎn)意度甚至是工作績(jì)效的下滑。因此，作為企業(yè)的管理者需要及時(shí)采取相應措施來(lái)疏導員工消極的情緒。首先，管理者要分析員工情緒不佳的原因，然后再制定相應的措施進(jìn)行必要引導，使員工的情緒得到調節并提升其情緒管理能力。當情緒不佳是由員工未實(shí)現個(gè)人價(jià)值所引起的時(shí)候，管理者需要考慮員工崗位配置的合理性，為員工提供通暢的職業(yè)晉升渠道;當情緒不佳是由員工個(gè)人能力較低而引起的時(shí)候，管理則需要為員工提供相應的培訓和必要的心理輔導，鼓勵員工積極的工作;當情緒不佳是由團隊的人際關(guān)系所導致的時(shí)候，管理者組織團隊活動(dòng)來(lái)促進(jìn)員工之間的溝通交流。只有及時(shí)明確員工情緒不佳的來(lái)源，進(jìn)行及時(shí)的疏導和管理，才能使員工的情緒得到扭轉，從而達成員工情緒管理能力的提升和員工工作績(jì)效的改善。