考核如何才能“利他”?一要做到客觀(guān)考核，公平分配;二要做好績(jì)效分析、面談改善。以下是小編為大家整理的相關(guān)績(jì)效考核文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
按理說(shuō)，考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當中的重要環(huán)節，是必須做好的一件事，那為什么考核最終成了“雞肋”：棄之不忍，食之無(wú)味呢?不是考評制度的設計問(wèn)題，不是指標無(wú)法量化的問(wèn)題，不是與工資掛鉤比例不合理的問(wèn)題，也不是總經(jīng)理不重視或企業(yè)缺乏考核文化的問(wèn)題，而是績(jì)效考核的設計思想出了問(wèn)題。
“利他”思維 讓績(jì)效考核告別雞肋狀態(tài)
企業(yè)搞考核的初衷往往是為了讓部門(mén)和員工完成任務(wù)目標而設計：企業(yè)目標層層分解，層層落實(shí)。若落實(shí)不力，我扣你分數，扣你獎金。企業(yè)的設想很簡(jiǎn)單，你不做好我扣你分數，所以你會(huì )做好�？蓡T工不這么想：我當牛做馬做好了，你老板發(fā)大財開(kāi)奔馳，我連電動(dòng)自行車(chē)都買(mǎi)不上，干嘛要那么拼命?實(shí)在逼急了，干脆拔腿走人——“世界那么大，我想出去看一看!”你看，勞資博弈就來(lái)了。
站在企業(yè)的角度，經(jīng)營(yíng)目標必須要落實(shí)，否則，企業(yè)只好關(guān)門(mén)大吉;對員工而言，我每天來(lái)上班，必須要有收入要有成長(cháng)，你老板關(guān)門(mén)大吉，與我何干?這邊不行，那里也可以干呀。難道這樣的矛盾注定永遠調和不了?
我們不妨這樣分析：我要你完成目標，這是“利己”;我要收入要成長(cháng)，這同樣是“利己”。如果大家都從“利己”的角度來(lái)思考問(wèn)題，這樣的矛盾確實(shí)是無(wú)法解決的。
假設我們換上另外一種“利他”思維：“我要怎樣做，才能幫到你。”雙方都有“利他”精神，這種矛盾一定可以解決。
回到績(jì)效考核話(huà)題上來(lái)，制度設計若注入“利他”的思想：考核你是為了幫助你，而非讓大家感覺(jué)這只是對企業(yè)才有的益處，績(jì)效考核才有成功的基礎。
考核如何才能“利他”?一要做到客觀(guān)考核，公平分配;二要做好績(jì)效分析、面談改善�？己瞬皇菫榱嗽u分，評分是為了施壓，施壓的目的是逼迫著(zhù)你成長(cháng)，所謂“嚴格即大愛(ài)”。若做不好的人，考評者也給他滿(mǎn)分的待遇，這不是明白無(wú)誤地傳遞：“在我這里可以不要做好。”若你允許他不做好，“人之初，性本懶”，對方就一定偷懶，一定做不好。如果一個(gè)人天天做不好，年年做不好，一輩子注定只能走庸常之路，這個(gè)人不就毀在了這種縱容的風(fēng)氣之下嗎?當然，也不能一考了之，比考核多少分更重要的是要分析清楚：“為什么做好了，如何做得更好?為什么沒(méi)有做好?原因何在?如何改才能避免犯同樣的錯誤?我們怎樣做，才能進(jìn)步?”倘若績(jì)效考核能讓大家從“被考核”的狀態(tài)轉型進(jìn)入到“被成長(cháng)”的狀態(tài)，“利他”精神就已鑄就，考核也可以在企業(yè)成功落地，并走向可持續了。
那就不要“利己”了嗎?即考核不要考慮經(jīng)營(yíng)目標如何來(lái)落實(shí)了嗎?當然要考慮而且是核心，但你想啊，員工成長(cháng)進(jìn)步了，都有激情且能到位地完成各自的工作職責和目標了，企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)目標不就水到渠成?所以，“利他”的本質(zhì)最終也就是“成就自己”。
考核如此，職場(chǎng)和生活中的其他事情也是如此。自己想要有所得，一定要讓對方有所得，自己想要攀登事業(yè)的高峰，要想有所成就，一定要讓對方也能攀高峰，也能有成就。世界之大，和諧共榮，方為真理!
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