績(jì)效考核究竟考核了誰(shuí)?是員工還是管理者?其實(shí)管理者跟員工一樣都是被考核者，只是考核的方式不同而已。以下是小編為大家整理的質(zhì)量績(jì)效考核在質(zhì)量管理中的運用，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　明確績(jì)效考核的目標。

　　在質(zhì)量管理中，質(zhì)量績(jì)效考核的主要對象是一線(xiàn)員工，因為他們是產(chǎn)品的直接生產(chǎn)者和產(chǎn)品質(zhì)量的把關(guān)者�？�(jì)效考核應關(guān)注兩方面的內容：?jiǎn)T工的工作結果及員工在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的行為。明確績(jì)效考核是一個(gè)過(guò)程管理，是在過(guò)程中管理績(jì)效，而不是在結果中管理績(jì)效，僅僅通過(guò)結果考核不僅無(wú)法提高績(jì)效，還會(huì )讓大家產(chǎn)生逆反情緒。而對員工在行為過(guò)程中的偏差加以調整和糾正，不僅能得到好的結果，還能在對行為的控制過(guò)程中，對員工不斷進(jìn)行自我發(fā)展的引導，促使其不斷建立新的自我目標，從而達到“引導人、發(fā)展人、提升人、塑造人”的最終目的。

　　根據實(shí)際情況設計“適用”的績(jì)效考核體系。

　　如果在質(zhì)量管理的績(jì)效考核中，把考核評價(jià)體系設計為：?jiǎn)T工自評，線(xiàn)長(cháng)對員工考評，領(lǐng)班對線(xiàn)長(cháng)、員工考評，主管領(lǐng)導對領(lǐng)班、線(xiàn)長(cháng)、員工考評，那么光每月的填表、匯總就是一項繁雜的工程。使用這樣的考核體系，一是考核的過(guò)程讓人“望而生畏”;二是考核的結果不準確，不能使人信服;三是考核的效果沒(méi)有達到。其實(shí)績(jì)效考核要有實(shí)效，關(guān)鍵不在于考核方案多么高深、多么精準，而在于一個(gè)“適”字，能適應企業(yè)的現狀，能適應員工的整體素質(zhì)，能易于操作。

　　加強對管理者的員工培訓，提高其個(gè)人素質(zhì)和管理水平。

　　績(jì)效考核究竟考核了誰(shuí)?是員工還是管理者?其實(shí)管理者跟員工一樣都是被考核者，只是考核的方式不同而已。對于員工，考核是顯性的，被考核的是其工作過(guò)程中所表現出來(lái)的行為;對于管理者，考核是隱性的，被考核的是其個(gè)人素質(zhì)和管理水平。管理者是績(jì)效考核的執行者，其素質(zhì)和管理水平的高低直接決定著(zhù)考核的效果。員工做錯了事并不可怕，可怕的是管理者不能給予他們有效的幫助、指導。管理不可能面面俱到，而“群眾”的眼睛是雪亮的，質(zhì)量管理同樣應廣泛發(fā)動(dòng)“群眾”。

　　績(jì)效考核“不患寡而患不明”。

　　儒家治國追求“大同”，認為老百姓“不患寡而患不均”。其實(shí)，在績(jì)效考核中，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可，也就是不患寡而患不“明”。員工因為不明白、不清楚而犯錯誤，管理人員可以幫助、指導，但是管理人員不明白時(shí)，有誰(shuí)幫助管理人員呢?靠一兩次的理論培訓是不夠的，我們需要的是實(shí)戰中的指導者，這樣才能形成指導者→管理者→員工的良性循環(huán)。只有當大家都知道該如何去做才會(huì )更好時(shí)，全員的質(zhì)量意識和質(zhì)量管理水平才會(huì )提升，才會(huì )將質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)，從而穩步提高產(chǎn)品質(zhì)量。

　　綜上所述，績(jì)效考核應以提高管理人員的管理水平為切入點(diǎn)，以提高全員質(zhì)量意識，達到穩步提高產(chǎn)品質(zhì)量的目的。為此，管理者應經(jīng)常與一線(xiàn)管理人員進(jìn)行工作上的溝通，通過(guò)共同分析、研究、解決實(shí)際工作中遇到的困難來(lái)提高管理人員的素質(zhì)和管理水平。同時(shí)，績(jì)效考核自評表的設計要簡(jiǎn)明扼要，為減少工作量，不再進(jìn)行月度、季度員工自評，而只進(jìn)行全年自評。在日常工作中，線(xiàn)長(cháng)、領(lǐng)班應仔細觀(guān)察員工工作行為，并做好相關(guān)記錄，記錄包含好的、壞的、有待提高的、有所提高的、考慮推廣的、應該推廣的等內容。車(chē)間應有目的地加強員工質(zhì)量意識培訓，從而使員工的質(zhì)量意識得到提高，人員素質(zhì)得到提升，為穩步提高產(chǎn)品內在質(zhì)量奠定基礎。