“激勵”是人力資源管理工作中永恒的話(huà)題。人人都有一些與生俱來(lái)的需要，如穩定的收入、希望別人重視自己，渴望成功等，要達到受“激”而“勵”的功效，管理者就必須做到針對目標的需求，“有的放矢”。
根據西方學(xué)者的看法，個(gè)人動(dòng)機因素、組織動(dòng)機因素、組織與個(gè)人相互作用因素決定了人的動(dòng)機表現。所以在以往的人事管理中，認為追求生活的需要是人的本能�；谶@個(gè)原因，激勵的目標大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、精神、股份等大框架上。這種激勵的目標，不能說(shuō)是錯的，但有一定的時(shí)間性、區域性和局限性。當今的人力資源管理中賦予了新的含意，那就是激勵在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應該是最優(yōu)秀的激勵者。
個(gè)案一：小張被總經(jīng)理叫到辦公室，老總讓他盡快搞一份詳細的市場(chǎng)計劃書(shū)，在交談過(guò)程中，小張忍不住咳了幾聲，老總問(wèn)：“怎么，身體不舒服 ”小張點(diǎn)點(diǎn)頭。“那么你先去醫院看看，吃點(diǎn)藥，再搞計劃書(shū)。”臨走時(shí)，老總拍了拍他的肩膀：“辛苦你啦。”兩天之后，小張拿著(zhù)做好的計劃書(shū)走進(jìn)老總辦公室。“怎么，你咳嗽好像越來(lái)越嚴重了，沒(méi)去看醫生 ”“計劃書(shū)時(shí)間緊，我……”“行了，行了，身體比計劃書(shū)更重要 好了，擱在這兒，你先去醫院看病，回頭咱們再談。”如果這個(gè)小張是你和我，也肯定會(huì )真心感動(dòng)一陣子。老總能夠如此關(guān)心部下，還有什么理由不為公司盡心盡責呢 在這樣的環(huán)境下，一個(gè)普通的人、平凡的人、最一般的人，甚至是“不夠好的人”，也會(huì )對公司忠心耿耿的。
個(gè)案二：小王是一公司的區域業(yè)務(wù)經(jīng)理，翻看他的業(yè)務(wù)單，下半年遠不如上半年。問(wèn)其原因，他說(shuō)：“干得好與壞有什么區別 ”問(wèn)者不解：“業(yè)績(jì)好，你不是可以拿到提成嗎 ”“提成是拿了，但我總覺(jué)得心里還是缺少什么，卻又說(shuō)不出。”這個(gè)說(shuō)不清的、缺少的東西，就是領(lǐng)導對他工作的肯定和贊揚。行為科學(xué)專(zhuān)家的研究表明：大部分人不單單是為了經(jīng)濟報酬而產(chǎn)生動(dòng)機行為，雖然錢(qián)對人來(lái)說(shuō)很重要，但錢(qián)不是萬(wàn)能的。小王如果在拿到提成的同時(shí)，又得到領(lǐng)導的肯定和贊揚，我想他下半年業(yè)績(jì)決不會(huì )滑坡。