行政管理人員雖不直接從事內部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的績(jì)效考核同樣至關(guān)重要。以下是小編為大家整理的行政人員的績(jì)效考核方式，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
引言：
近幾年來(lái)，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內部設置了各種的行政部門(mén)，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的績(jì)效考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導致很難其進(jìn)行績(jì)效考核，行政管理人員的績(jì)效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問(wèn)題，那么面對行政管理人員的績(jì)效考核難題，人力資源專(zhuān)家——華恒智信是怎么做的呢?本文就由華恒智信分析員為我們解開(kāi)行政管理人員績(jì)效考核難題。
大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據其“業(yè)績(jì)”進(jìn)行有效的績(jì)效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)，他們的“業(yè)績(jì)”如何績(jì)效考核?行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內容十分類(lèi)似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來(lái)操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對公司貢獻的影響很間接，很難對他們的工作進(jìn)行績(jì)效考核。人力資源專(zhuān)家——華恒智信在對此類(lèi)職能部門(mén)的績(jì)效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗，希望以下分析能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者帶來(lái)一定的借鑒和啟發(fā)。
對行政管理人員的考評的傳統辦法是個(gè)人述職、有關(guān)考評部門(mén)組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導的鑒定，主要都是“定性”評定，這種傳統的考評方法存在以下幾點(diǎn)弊端：(1)績(jì)效考核主觀(guān)隨意性大，人為因素影響較大;(2)考評手段單一、科學(xué)性差;(3)績(jì)效考核辦法落后，已經(jīng)無(wú)法適時(shí)地反映出被考評人的素質(zhì)、工作能力、績(jì)效，績(jì)效考核效果較差;(4)績(jì)效考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的績(jì)效考核;(5)考評內容單調、空洞以及考評面較窄。顯然傳統的考評體系已無(wú)法適應現代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設計一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員績(jì)效考核方法顯得尤為重要。
要尋找新的、有效的行政管理人員績(jì)效考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標來(lái)判斷，這無(wú)疑會(huì )產(chǎn)生判斷過(guò)程中的主觀(guān)隨意性。(2)工作內容往往為某項事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大績(jì)效考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。(3)臨時(shí)性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響績(jì)效考核人對行政人員績(jì)效考核重點(diǎn)的關(guān)注。(4)行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì )涉及不同部門(mén)的多個(gè)績(jì)效考核者。
那么，如何對行政管理類(lèi)人員進(jìn)行績(jì)效考核呢?下面看看華恒智信分析員的總結和分析：
首先，要確定績(jì)效考核指標。
在績(jì)效考核中，指標的確定有兩種基本方式：一是量化;二就是質(zhì)化。很明顯，根據行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會(huì )出現僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行績(jì)效考核。這種沒(méi)有量化指標、只有方向性目標的績(jì)效考核，就是我們應該采取的質(zhì)化績(jì)效考核。具體有以下幾種表現形式：
(1)、部門(mén)職能和崗位職責的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。(2)、除完成指標任務(wù)以外的工作情況，對被績(jì)效考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價(jià)。因為行政管理人員大多數工作都是臨時(shí)性的、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的績(jì)效考核。(3)、德、績(jì)、勤的績(jì)效考核。結合企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)對德、績(jì)、勤等三個(gè)方面的指標進(jìn)行科學(xué)、合理地細分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評項目、內容、評分標準，給考評者提供了統一的評分依據，以減少考評者的人為因素(4)、對上級指示和各項制度的執行能力和執行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執行性質(zhì)的，本身并沒(méi)有很多的創(chuàng )新性。(5)、團隊合作、協(xié)調配合、維護大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門(mén)，因此很需要團隊協(xié)作配合的能力。(6)、態(tài)度績(jì)效考核指標，主要對被績(jì)效考核人員工作積極性、工作責任心等方面進(jìn)行評價(jià)。(7)、接受管理和服務(wù)的部門(mén)的滿(mǎn)意度等等。
設計量化績(jì)效考核指標時(shí)，還應該注意以下原則：易理解;被績(jì)效考核者有相當的控制能力;績(jì)效考核內容的資料來(lái)源可信且獲取成本低�？�(jì)效考核應該要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關(guān)關(guān)系。
其次，選定完績(jì)效考核指標后應該要選擇行政管理人員的績(jì)效考核方法。
具體的績(jì)效考核方法有以下幾種參考形式：
(1)自我評估法。所有行政管理人員都采用自我述職報告和上級主管績(jì)效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過(guò)去一段工作結果的總結，讓被績(jì)效考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)。
(2)上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。由直接上級進(jìn)行評估是績(jì)效考核員工績(jì)效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進(jìn)行績(jì)效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助于減少單一上級主觀(guān)、有偏見(jiàn)的評估結果。
(3)橫向績(jì)效考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。
最后，要確定行政人員績(jì)效考核周期。
績(jì)效考核周期設置的一個(gè)原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短。如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”，從而給績(jì)效考核結果帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響績(jì)效考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的。如果績(jì)效考核周期太短，一方面將導致績(jì)效考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越績(jì)效考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估。一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績(jì)效工資掛鉤的正式績(jì)效考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的績(jì)效考核，即使月度績(jì)效考核了，結果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見(jiàn)�？偠灾�，企業(yè)應該結合自身的實(shí)際狀況來(lái)選擇合適自身的績(jì)效考核周期。
最后要說(shuō)明的是，在對行政管理人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復的績(jì)效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效考核結果，認識自己有待改進(jìn)的方面;同時(shí)，主管也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效。
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