眾所周知，績(jì)效面談的問(wèn)題有以下幾種情況：部門(mén)主管忙于事務(wù)工作，認為費時(shí)過(guò)多，未認真對待;個(gè)別員工對待考核無(wú)所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績(jì)效考核標準太高，不切實(shí)際;上下級不認同;對HR部門(mén)不認同;準備不充分;面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面;對過(guò)程的關(guān)注和輔導欠缺等。

　　那么不同的企業(yè)，在進(jìn)行績(jì)效面談的時(shí)間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的�？己酥芷诘牟�

　　同，決定了溝通時(shí)間的不同。另外，如果第一次推行績(jì)效，和推行績(jì)效很長(cháng)時(shí)間也依然不同。

　　筆者認為面對績(jì)效面談，首先就要因人而異的來(lái)掌控時(shí)間。特別第一次進(jìn)行績(jì)效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時(shí)間會(huì )慢慢遞減。也就是應該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個(gè)階段里，也就是在設定績(jì)效的一個(gè)時(shí)間以后問(wèn)題太多了，但是問(wèn)題的解決也應該是越來(lái)越少，所以這條線(xiàn)通常是三個(gè)月之內由上去然后再下來(lái)，最后這條線(xiàn)越來(lái)越低，這個(gè)時(shí)間是正確的。

　　當然也可以有多次面談，因為溝通沒(méi)有定式，不需要一定會(huì )怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次;談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認可。

　　此外，通過(guò)調查，大多企業(yè)績(jì)效面談選擇在辦公室、會(huì )議室，比較少的在外面談。面談首先設到經(jīng)理級以上，經(jīng)理和總監，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個(gè)地方談，有更好的條件輕松的談。

　　不同的下屬選擇不同的地點(diǎn)，有的下屬要到辦公室里談，因為有些上司坐在自己的那張椅子上，感覺(jué)最好，能找到當領(lǐng)導的感覺(jué)，感覺(jué)那時(shí)候發(fā)揮更好，所以就在那里談。但是另外一些選擇在會(huì )議室，感覺(jué)那里可能更開(kāi)放一些，而且都是很開(kāi)發(fā)的一個(gè)環(huán)境。

　　績(jì)效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時(shí)間，讓經(jīng)理和下屬雙方都準備相關(guān)的資料，并對績(jì)效目標的完成情況各自先做評估，并對面談中可能發(fā)生的情況做準備。

　　一般來(lái)說(shuō)，面談準備有三個(gè)要項：第一，是明確面談目的，面談至少應明確以下幾個(gè)目的：雙方就被考核者的表現，達成一致的看法;指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在;辯明被考核者的不足與努力方向;共同為被考核者制定相應的改進(jìn)計劃。

　　第二則是要確定恰當的面談時(shí)間，面談時(shí)間應盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。第三則要選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

　　績(jì)效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強的工作，沒(méi)有固定的模式，隨著(zhù)面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績(jì)效面談需要掌握一定的技巧。