所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
我國企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
1、沒(méi)有重視工作分析。在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著(zhù)同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評為優(yōu)秀。工作分析本應是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節，但我國很多企業(yè)遠還沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jì)效考核標準很難科學(xué)的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
2、績(jì)效考核的標準設計不科學(xué)。大多數企業(yè)的績(jì)效考核標準設計不科學(xué)。表現為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀(guān)性太強、過(guò)于單一和標準沒(méi)有量化等形式。第一、一些企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中標準的設計不合理甚至沒(méi)有標準，沒(méi)有績(jì)效考核標準就無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果，而只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。第二、以不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易導致不全面、不客觀(guān)、不公正的判斷。工作績(jì)效評價(jià)標準應當建立在對工作進(jìn)行分析的基礎之上，只有這樣才能確�？�(jì)效評價(jià)標準是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。第三、工作績(jì)效評價(jià)標準可操作性差或主觀(guān)性太強。工作標準中只有一些文字性評語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀(guān)評分的標尺。從而評價(jià)者可以隨意給個(gè)分數或者考核結果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。第四、采用單一的、省時(shí)省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著(zhù)輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標準去評價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級差異的客觀(guān)現實(shí)。第五、工作績(jì)效評價(jià)如果要具有客觀(guān)性和可比性，就必須使實(shí)際績(jì)效相對于標準的進(jìn)展程度或者標準的完成情況是可以衡量的�？梢院饬康目�(jì)效標準既包括數量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如秘書(shū)的打字速度從數量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應規定差錯率是多少。不科學(xué)的績(jì)效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
3、績(jì)效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄。對績(jì)效考核的評價(jià)者選擇失誤分為兩種類(lèi)型，第一類(lèi)是只有惟一的評價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀(guān)可靠的結果。第二類(lèi)是有多個(gè)評價(jià)者但分工不清。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語(yǔ)，各層領(lǐng)導由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì )產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。最終以最高領(lǐng)導人的評定為準。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒(méi)有實(shí)權而喪失了責任感;另一方面，員工也會(huì )認為直接上級沒(méi)有權威而不服從領(lǐng)導，走“上層路線(xiàn)”，使企業(yè)內的正常指揮秩序遭到破壞。
4、績(jì)效考核沒(méi)有反饋，結果沒(méi)有恰當利用。原有的績(jì)效考核主觀(guān)色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀(guān)資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jì)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jì)效。從而，績(jì)效考核也就沒(méi)有起到其應有的激勵和改進(jìn)作用。