現在只要一說(shuō)起管理，往往就首先會(huì )說(shuō)到績(jì)效。當今絕大多數企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效管理，進(jìn)行績(jì)效考核，花了很大的力氣，但結果卻很不理想。這時(shí)大家發(fā)現，其實(shí)績(jì)效管理，尤其是制造業(yè)的績(jì)效管理，是一項非常難做的工作。揭開(kāi)績(jì)效管理的神秘面紗，摒棄績(jì)效考核冠冕堂皇的外衣，看看為什么到了月底，有的績(jì)效考核分數打不出來(lái)?有的分數雖然打出來(lái)了，但是結果卻和實(shí)際情況背道而馳?有的人明明工作出錯比較多，但是考核得分卻很高?到底為什么明明設計了很好的KPI指標體系，但企業(yè)卻沒(méi)有改變呢?
一、績(jì)效數據的收集
既然KPI指標沒(méi)有問(wèn)題，那來(lái)看看績(jì)效數據收集。通常來(lái)說(shuō)，由于職能劃分的原因，部門(mén)間的界面往往容易成為盲區，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標管理卡，而沒(méi)有對數據收集進(jìn)行安排和協(xié)調，那么就會(huì )導致組織中存在模糊地帶，各部門(mén)的責權不明確，部門(mén)間的界面管理缺失，數據收集的組織協(xié)調工作就會(huì )缺乏系統性。開(kāi)頭沒(méi)有計劃，過(guò)程沒(méi)有提早發(fā)現并提醒，過(guò)程管理缺失，問(wèn)題堆積到最后一刻爆發(fā)，最終導致績(jì)效考核無(wú)效。
1、明確數據類(lèi)型
為了保證績(jì)效考核的有效性，人力資源部門(mén)牽頭組織績(jì)效數據收集工作，相互關(guān)聯(lián)的部門(mén)需要打破壁壘，進(jìn)行緊密地配合。首先我們就要解決績(jì)效數據收集的問(wèn)題。人力資源部門(mén)要明確績(jì)效數據的來(lái)源，將所有的績(jì)效數據進(jìn)行分類(lèi)，通常我們將績(jì)效數據來(lái)源分為報表類(lèi)、下游或第三方、上級驗證和稽核類(lèi)四類(lèi)。明確分類(lèi)后，要確定數據來(lái)源，也就是明確提供數據的崗位的責權。我們說(shuō)管理就是要學(xué)會(huì )用數字說(shuō)話(huà)，所以，凡是能夠數字化的績(jì)效數據，都在報表中體現。部門(mén)內部流轉的工作、數據、表現，由直接上級來(lái)進(jìn)行記錄、驗證;部門(mén)、崗位之間的工作流轉，由下游或第三方來(lái)提供數據;任務(wù)型的工作由人力資源部門(mén)進(jìn)行重點(diǎn)工作稽核的時(shí)候進(jìn)行記錄驗證。
2、明確數據提供崗位
這樣明確了數據來(lái)源和數據提供崗位，誰(shuí)來(lái)填報表，誰(shuí)來(lái)為下級記錄，誰(shuí)來(lái)為其他崗位記錄，記錄哪些數據，怎么記錄，都需要人力資源部門(mén)進(jìn)行統一規劃和協(xié)調，這時(shí)候《績(jì)效數據收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個(gè)崗位一目了然的知道，“我”需要提供什么樣的“數據”，這個(gè)“數據”是用來(lái)考核“誰(shuí)”。
3、設計數據記錄工具
便是如何提供數據，以什么形式提供，還需要進(jìn)行報表及記錄工具的設計。有了責任崗位、工作任務(wù)和工具，這樣，績(jì)效數據收集與傳遞的小流程可以算是完成了。
可是，這樣就可以高枕無(wú)憂(yōu)，安心等待月底的績(jì)效考核打分了么?答案是——NO。一張報表，一個(gè)數據，如何保證數據的真實(shí)性?如何避免我們開(kāi)始說(shuō)的“有的分數雖然打出來(lái)了，但是結果卻和實(shí)際情況背道而馳?有的人明明工作出錯比較多，但是考核得分卻很高?”這樣現象?收集上來(lái)的數據是否真實(shí)、準確?
二、績(jì)效數據的準確性
1、數據定義要明確、具體
記錄工具設計也要遵循這樣的原則，讓數據提供崗位清楚知道標準以及計算方法等，摒除只憑部門(mén)的主觀(guān)判斷來(lái)收集和提供數據的可能性。如A企業(yè)的采購計劃達成率，到底是按采購項數計算還是按采購件數計算的爭議問(wèn)題，庫管員按照采購件數進(jìn)行計算，采購計劃達成率20%，而計劃物控部物料管控專(zhuān)員按照采購項數進(jìn)行統計的數據為85%，數據不統一而且相差巨大，引起采購部的強烈抗議，導致大的爭議。所以，各部門(mén)的統計的績(jì)效考核數據，口徑、標準、方法以及數據來(lái)源等一定要保持一致性。
2、回避原則和相互驗證
要避開(kāi)由本部門(mén)提供自己部門(mén)的績(jì)效考核數據，部門(mén)級的考核數據盡量由其他部門(mén)提供。但是，在實(shí)際操作中，可能會(huì )遇到有些數據無(wú)法由其他部門(mén)提供的情況，那么就要考慮到這些數據必須由其他部門(mén)進(jìn)行確認后，再進(jìn)行使用。當然，其他部門(mén)提供的考核數據，也要經(jīng)過(guò)被考核部門(mén)的驗證、確認后，再進(jìn)行使用。