在企業(yè)管理當中，人力資源最頭疼的問(wèn)題，莫過(guò)于如何制定員工的績(jì)效計劃，其實(shí)，在企業(yè)中員工績(jì)效計劃來(lái)源于經(jīng)營(yíng)績(jì)效計劃，員工績(jì)效計劃的過(guò)程就是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、工作目標設定、關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效評估周期等內容，并且把績(jì)效結果應用到員工的薪酬獎勵和員工能力的發(fā)展上面。但是，到底要怎么樣制定員工績(jì)效計劃呢?

　　制定員工的績(jì)效計劃，第一要學(xué)會(huì )通過(guò)工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責。

　　對職位的關(guān)鍵工作內容和應該完成的主要工作成果，職位工作職責的界定是設定關(guān)鍵績(jì)效指標、制定員工績(jì)效計劃的基礎。職位職責界定完，就可以開(kāi)始從職責中提煉關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　第二，因為不同的公司戰略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門(mén)職責、職位工作職責的要求有不同，需要制定者根據公司的這些情況為評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　各級經(jīng)理根據直接下級的關(guān)鍵職責，并且結合本部門(mén)與下級的關(guān)鍵工作職責，通過(guò)跟下屬溝通來(lái)確定關(guān)鍵績(jì)效指標。 關(guān)鍵績(jì)效指標的數量通�？刂圃�4-8個(gè)，經(jīng)證實(shí)這個(gè)數量是應用最為廣泛的。

　　第三，在不同的公司，因為內部不同職位的工作性質(zhì)，存在著(zhù)很大的差異，并不是所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)衡量的，例如職能的支持部門(mén)是公司的基層員工。

　　制定蜇一定要考慮到如何對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行重要補充和完善。當然，與關(guān)鍵績(jì)效指標選擇遵循同樣的原則，側重不易衡量、過(guò)程性的績(jì)效成果領(lǐng)域。想了解更多關(guān)于績(jì)效方面的文章請點(diǎn)擊：企業(yè)新的績(jì)效考核實(shí)施存在的誤區

　　其中比較重要的一點(diǎn)，作為關(guān)鍵績(jì)效指標的補充，不要和關(guān)鍵績(jì)效指標內容重復，并且由于關(guān)鍵績(jì)效指標相對于工作目標完成效果評價(jià)，其客觀(guān)性會(huì )更強，對績(jì)效的衡量也會(huì )更精確，可以用關(guān)鍵績(jì)效指標衡量的工作領(lǐng)域應首先考慮使用關(guān)鍵績(jì)效指標，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標設定來(lái)完成業(yè)績(jì)評估。

　　第四，權重是績(jì)效指標體系的重要組成部分，通過(guò)對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定及各項指標在整個(gè)指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。對高層管理人員，績(jì)效計劃中只有關(guān)鍵績(jì)效體系建立的指標，不設工作目標完成效果。

　　而相對于管理職能部門(mén)，例如人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等這些部門(mén)，通常要設計工作目標績(jì)效評估。

　　因為各個(gè)公司的部門(mén)在職能設置上的不同，在實(shí)際操作中權重的配置需要要視公司職能設置的不同來(lái)根據具體情況而確定。

　　績(jì)效計劃中的所折紙的指標值是主要是用來(lái)衡量被評估者的工作是否達到公司期望的預期標準，是確保戰略績(jì)效管理體系的公平客觀(guān)性關(guān)鍵環(huán)節。

　　績(jì)效計劃及評估指標針對績(jì)效計劃中考核的每一項內容而設立，它都需要評估者和被評估者雙方共同商定之后來(lái)確定。這樣可以避免因為評估者沒(méi)有考慮到被評估者的實(shí)際情況，從而使被評估者而心生不滿(mǎn)!

　　人力資源在確定指標值的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是 一點(diǎn)要注意公平地為各職位設定指標，對于那些相同類(lèi)型的職位，一點(diǎn)要避免相類(lèi)似的職位的指標值在相同情況下評估的標準卻不一樣。對相類(lèi)似的職位，其指標值不同可以根據自然條件、當地經(jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生不同，但是不應由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jì)效水平不同產(chǎn)生差異。在評估的過(guò)程中公平對于被評估者來(lái)說(shuō)尤為重要。

　　在人力資源制定績(jì)效計劃的指標審核的時(shí)候，可以通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標設計是否具有一致性。

　　從橫向上，需要評估者檢查相同部門(mén)、職位的關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準等情況檢查是否統一;從縱向上，需要評估者根據公司戰略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責描述為基礎，從而檢查各級別的領(lǐng)導考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進(jìn)一步分解，這些指標的實(shí)施能否保證公司整體發(fā)展戰略目標和業(yè)務(wù)計劃的實(shí)現。從橫向和縱向兩個(gè)方向出發(fā)，針對下屬和領(lǐng)導都進(jìn)行指標的把控，這樣更有利于公司的各項進(jìn)步!