對員工來(lái)講，對企業(yè)的最大貢獻是績(jì)效，個(gè)人績(jì)效是組織績(jì)效的保證，也唯有績(jì)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效考核反思，希望能提供幫助。
分權模式VS績(jì)效考核
企業(yè)是采用集權管理模式，還是采用分權管理模式，體現于民營(yíng)企業(yè)家的財富觀(guān)，任何企業(yè)高層管理人員或咨詢(xún)專(zhuān)家所設計的權力分配制度，最終需要得到企業(yè)家的認可或審批。
因此，制度分權，是在組織設計時(shí)，考慮到組織規模和組織活動(dòng)的特征，在組織規劃、部門(mén)設計、工作分析和崗位評估的基礎上，根據各管理崗位工作任務(wù)的要求，組織目標的實(shí)現，規定必要的職責和權限。各職責的完成情況及各組織目標的實(shí)現，要看企業(yè)績(jì)效考核的結果，最終體現在分權模式是否對績(jì)效考核的影響程度，具體表現在以下兩個(gè)方面：
分權程度越高，考核難度越大。
分權管理是大型企業(yè)組織為發(fā)揮下一級組織的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，而把部分企業(yè)管理決策權分給下屬組織，最高領(lǐng)導層只集中少數關(guān)系全局利益和重大問(wèn)題的決策權。目前，一般小型企業(yè)還未做到分權管理，從財務(wù)管理的角度，往往是企業(yè)老板“一支筆”審批。企業(yè)組織規模開(kāi)始龐大后，才會(huì )考慮分權管理。
實(shí)行分權管理后，企業(yè)績(jì)效考核體系就要更規范，考核目標的確定要更科學(xué)，考核各崗位要做到責權利的一致性。分權意味著(zhù)責任下移，同時(shí)，考核指標也隨權利的變化而發(fā)生改變。比如，原來(lái)集權管理時(shí)，所有費用由總經(jīng)理審批，成本控制率指標僅考核總經(jīng)理。分權管理后，費用審批權限下放，各部門(mén)副總有相當數量的審批權限，成本控制率指標就必須考核各副總，考核的數據來(lái)源就要更詳細，考核難度就會(huì )增加。
組織結構越復雜，考核指標越難定。
美國組織學(xué)家彼得·布勞(Peter Blau)在分析總結組織規模對組織結構的影響時(shí)，明確指出：“規模是影響組織結構最重要的因素，但是在組織初期，組織規模對組織結構的影響要大于當組織規模達到一定程度后再擴大時(shí)對組織結構的影響程度。”隨著(zhù)組織規模的擴大，管理層人員增加，管理職責會(huì )隨著(zhù)組織設計進(jìn)行調整，企業(yè)的組織結構會(huì )越來(lái)越復雜，企業(yè)績(jì)效考核關(guān)鍵指標的確定就會(huì )越困難。
組織結構VS績(jì)效考核
脫離戰略的績(jì)效考核指標都不是關(guān)鍵績(jì)效指標，若以此為標準考核，企業(yè)將會(huì )誤入歧途。
目前，評價(jià)企業(yè)規模有了新的劃分標準，工業(yè)領(lǐng)域內中小型企業(yè)標準是指職工人數2000人以下，或銷(xiāo)售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數300人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上，之下則為小型企業(yè)。
由此可見(jiàn)，大中小型企業(yè)因規模不同，員工人數不同，組織架構也不同，而組織架構的設置是影響績(jì)效考核的主要因素。一般來(lái)講，一個(gè)企業(yè)的組織架構，決定了考核的層級，考核的層級越多，績(jì)效考核體系的建立越復雜，績(jì)效的評估質(zhì)量會(huì )受影響，具體表現在以下兩個(gè)方面：
企業(yè)規模越大，考核難度越大。
滿(mǎn)足集團整體的利益需要，是制定集團內部績(jì)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)。比如，考核某集團一子公司利潤達成率時(shí)，因一業(yè)務(wù)涵蓋了集團多個(gè)子公司，此子公司利潤點(diǎn)讓利于集團另一子公司，如果用單一子公司考核模式，無(wú)法與讓利子公司達成共識，但是從集團整體利益來(lái)講，必須服從集團利益需要，這就是績(jì)效考核體系規劃中需要調整解決的實(shí)際問(wèn)題。
企業(yè)員工素質(zhì)越高，考核難度越小。
對員工來(lái)講，對企業(yè)的最大貢獻是績(jì)效，個(gè)人績(jì)效是組織績(jì)效的保證，也唯有績(jì)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。就企業(yè)員工素質(zhì)而言，實(shí)施績(jì)效考核的員工素質(zhì)越高，推行績(jì)效考核的難度就越小，所以在制定績(jì)效考核體系時(shí)，也要綜合考慮員工整體素質(zhì)。傳統人事考核的著(zhù)眼點(diǎn)是“工作中的人”，其價(jià)值判斷在于“人是成本”;而現代績(jì)效考核的著(zhù)眼點(diǎn)則是“人的工作”，其價(jià)值判斷“人是資源”。