現在很多公司都有“績(jì)效管理”，但是執行上卻往往變成了“績(jì)效考核”;這兩種叫法到底有什么區別?現在興起的“績(jì)效”存廢之爭，到底要廢掉的是誰(shuí)?

　　我們再一起回憶下，最初“績(jì)效管理”或者“績(jì)效考核”在企業(yè)存在的目的是什么?

　　員工發(fā)展 -〉業(yè)績(jì)提升-〉戰略達成

　　這三種目的，哪一個(gè)過(guò)時(shí)了?哪一個(gè)可以放棄了?如果不能，那“績(jì)效管理/績(jì)效考核”到底得罪了誰(shuí)?或者錯在哪里?竟然要被廢掉?

　　先看一個(gè)可能大家都比較熟悉和常見(jiàn)的“績(jì)效環(huán)”：

　　如果你所在的公司正在或者已經(jīng)使用這種績(jì)效環(huán)，恭喜你，因為你遲早或者已經(jīng)開(kāi)始站到支持廢掉“績(jì)效”的隊伍里了。

　　讓我們總結一下啊這樣的績(jì)效環(huán)形圖：

　　1、每一個(gè)步驟幾乎都有一個(gè)相應的時(shí)間點(diǎn)，不同的時(shí)間做不同的事;不同工作項目的時(shí)間進(jìn)度，能用統一的時(shí)間點(diǎn)來(lái)管理和跟蹤么?肯定不能。

　　2、績(jì)效管理/考核的周期一般是多久?最常見(jiàn)的是一個(gè)自然年度;把一年的事情一次性梳理總結清楚，還有多少信息是完整的，有多少問(wèn)題已經(jīng)無(wú)法解決，年度作為周期，肯定不合適。

　　3、目標設定后，完成目標算是“合格”，完不成就是問(wèn)題;完成目標和員工發(fā)展之間有必然聯(lián)系么?雖然通過(guò) SMART 可以讓目標具有挑戰性，可以提供資源讓員工提升技能達成目標，但是這樣的目標對于員工本人來(lái)說(shuō)，真有價(jià)值和意義么?未必吧。

　　4、最后，也是最關(guān)鍵的，績(jì)效結果跟獎金掛鉤了吧?

　　業(yè)績(jì)目標和獎金額度是董事會(huì )最終定的，完不成，獎金就會(huì )少;超額完成了，給多少看心情了?理論上，這還是一個(gè)扣減機制啊。這能叫做激勵么?

　　可見(jiàn)這樣的流程與最初建立績(jì)效管理體系的目的之間已經(jīng)沒(méi)有了必然聯(lián)系，雖然還有后面的個(gè)人反饋和發(fā)展，但主體已經(jīng)是典型的“績(jì)效考核”�；貧w本源看待績(jì)效管理，而不能為了考核而考核，為了流程而考核，為了分錢(qián)而考核;那什么樣的績(jì)效管理方式才是合適的，不脫離本源目的?

　　1、員工發(fā)展，每個(gè)員工有自身的優(yōu)勢和職業(yè)目標，清晰的識別員工的能力與目標差距，匹配相關(guān)的發(fā)展機會(huì )和任務(wù)，這樣才能有機會(huì )讓員工感受到任務(wù)的價(jià)值;但是這還是外在措施，更重要的是讓員工有自主工作的空間，員工來(lái)設定目標，管理層輔助細化和篩選，在實(shí)施中強調員工成長(cháng)和貢獻，通過(guò)“成就導向”，來(lái)調動(dòng)員工積極性。這與目前仍很流行的“結果導向”有本質(zhì)區別;

　　2、業(yè)績(jì)提升，要保證業(yè)績(jì)的提升和達到目標，必須要有及時(shí)有效地監督和推動(dòng)機制;建立適當頻率的溝通和改進(jìn)機制就至關(guān)重要了。從公司層面應不再強制設定時(shí)間節點(diǎn)，更應強化溝通的及時(shí)性和有效性，幫助上下級之間建立信任和密切的工作關(guān)系，比強制兩人坐到一起，要有價(jià)值的多。

　　3、戰略達成，下級執行的目標和公司的戰略之間有多大關(guān)系?戰略是需要透明化的，任務(wù)應該是與時(shí)俱進(jìn)的，與戰略發(fā)展無(wú)關(guān)的指標，年復一年重復的指標還有多少?談到績(jì)效指標的設定，必有人談“SMART”。

　　不錯，這是一個(gè)很好的工具，但絕對不是一個(gè)完整的工具，它跟多強調的是在任務(wù)基本明確、負責人已經(jīng)選定的條件下如何細化和管理指標;我們不妨在前面加上一個(gè)“STRONG”：

　　Strategy, 公司的戰略是什么，作為公司的一個(gè)單元，我的團隊需要什么樣的策略?

　　Tasks, 要完成公司的戰略，公司的主要任務(wù)是什么，我的團隊主要任務(wù)又是什么?

　　Resources, 公司和部門(mén)有多少資源可以使用，還需要哪些資源來(lái)支持任務(wù)完成?

　　Organization, 組織架構和流程是否適應戰略和任務(wù)的要求?能否有效利用資源?

　　Network. 在戰略實(shí)施和任務(wù)完成中，團隊成員與其他團隊的協(xié)作關(guān)系?

　　Growth, 任務(wù)分解到這個(gè)層面，如何與員工個(gè)人成長(cháng)結合，讓員工在成長(cháng)中成功?

　　解決了 STRONG 的問(wèn)題，再用 SMART 細化執行下去是否更好些呢?

　　說(shuō)了一堆，那用什么方法來(lái)代替現在的“績(jì)效環(huán)”，讓“績(jì)效管理”有效起來(lái)?其實(shí)，我們不妨想想我們主要需要的是什么：

　　1、強化戰略與任務(wù)的設計階段，合理的任務(wù)和目標設定，成就導向的文化;

　　2、及時(shí)有效的跟蹤和推動(dòng)，幫助員工成長(cháng)和成功;現在也有很多公司在計劃取消“績(jì)效管理”，但我相信取消的是那些形式上的，無(wú)效的流程;真正的溝通和業(yè)績(jì)的推動(dòng)，不會(huì )消失，只會(huì )通過(guò)別的形式繼續存在下去。

　　例如，Coaching、Interest Project、Achievement、Object, etc.