一、引言

　　隨著(zhù)國內市場(chǎng)競爭日趨激烈，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在企業(yè)活動(dòng)中的核心地位日漸明顯，銷(xiāo)售人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的直接創(chuàng )造者和實(shí)現者，在企業(yè)中的地位和作用越來(lái)越重要，銷(xiāo)售人才目前已成為企業(yè)的寶貴財富。但是由于公司的經(jīng)管不善，沒(méi)有合理的人力資源系統支撐，企業(yè)耗費很大代價(jià)招聘、培養的銷(xiāo)售人才紛紛跳槽，同時(shí)帶走了自己的客戶(hù)，過(guò)于頻繁的人才流失，給企業(yè)造成巨大損失，導致企業(yè)最終失去的競爭力，因此留住核心銷(xiāo)售人才成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

　　要想留住招聘來(lái)的人才，除了要加強薪酬的競爭力外，還應加強銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核管理。資料顯示，銷(xiāo)售人員跳槽主要原因是認為自己的勞動(dòng)得不到公司的肯定和積極的評價(jià)，希望通過(guò)不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好規劃自己的職業(yè)生涯。在市場(chǎng)競爭激烈的今天，銷(xiāo)售人才成為競爭主要力量，公司之間互相挖墻腳已是普遍現象。因此建立科學(xué)可行的績(jì)效考核制度是預防銷(xiāo)售人才流失的重要措施，也是人力資源管理的手段、前提和依據。

　　許多企業(yè)都在實(shí)施績(jì)效考核，并已為其做了大量的工作，卻并未取得預期的理想的效果，歸根結底原因如下：

　　1、能缺乏完善的管理體系

　　2、未考慮其銷(xiāo)售人員的獨特性，使其的選拔和培訓不盡完善

　　3、缺乏科學(xué)合理的管理方法

　　4、銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核只按其國外形式，而未體現其績(jì)效考核的真正價(jià)值 ，基于以上原因銷(xiāo)售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難點(diǎn)。

　　二、銷(xiāo)售人員特點(diǎn)

　　銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個(gè)群體，其特點(diǎn)主要是，工作崗位進(jìn)入壁壘低，工作環(huán)境不固定，工作時(shí)間彈性自由，工作對象復雜多樣，工作過(guò)程靈活獨立，工作業(yè)績(jì)不穩定等。

　　正是因為銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作這一特點(diǎn)，管理人員無(wú)法直接監督銷(xiāo)售人員的行為。銷(xiāo)售人員的績(jì)效不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤，而且與現實(shí)大小環(huán)境相聯(lián)系。我們無(wú)法用行為規范來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只能通過(guò)科學(xué)可行的績(jì)效考核制度引導銷(xiāo)售人員的工作，對其作出公平合理的評價(jià)，使銷(xiāo)售人員自發(fā)地研究銷(xiāo)售工作，不斷提升工作業(yè)績(jì)及成果。

　　三、銷(xiāo)售人員績(jì)效管理充在的一個(gè)問(wèn)題

　　銷(xiāo)售在企業(yè)中的地位是不言而喻的，銷(xiāo)售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核已得到廣泛重視，但銷(xiāo)售人員績(jì)效考核體系還存在著(zhù)很多問(wèn)題：

　　第一，考核指標制定不全面，標準不科學(xué)，各指標所占權重不合理，指標的設置及權重不隨企業(yè)戰略及發(fā)展變化。致使績(jì)效管理與企業(yè)戰略相脫節�？�(jì)效管理是企業(yè)戰略實(shí)施的重要工具，銷(xiāo)售人員的績(jì)效管理與企業(yè)戰略實(shí)施脫節。會(huì )導致銷(xiāo)售績(jì)效不能圓滿(mǎn)完成，但企業(yè)的總體績(jì)效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績(jì)效目標過(guò)分追求片面的銷(xiāo)售數量，這種"只重數量不重質(zhì)量"的導向，讓企業(yè)的精力沒(méi)法集中在長(cháng)運的戰略目標上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標時(shí)往往是將部門(mén)自行制定的部門(mén)目標稍加整合，這種自下而上的目標，往往來(lái)源于部門(mén)利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰略的制定和實(shí)現。因此，會(huì )出現銷(xiāo)售部門(mén)制定的目標和取得的短期績(jì)效可能對企業(yè)整體戰略目標實(shí)現的不具有太大價(jià)值的情形，從而忽略定性的。并且考核指標設計上偏重銷(xiāo)售指標的定量化，如考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量、市場(chǎng)占有率等指標，從而忽略定性的考核指標，導致銷(xiāo)售人員的目標是使自己的銷(xiāo)售量最大化，僅注重于短期的銷(xiāo)量，忽視長(cháng)期的企業(yè)效益。

　　第二，績(jì)效中缺乏溝通。多數企業(yè)采用上級考核下級的形式，主觀(guān)因素很大，直接上級的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核結果。而且銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)導致考核者本身缺乏對被考核工作過(guò)程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀(guān)，令人難以信服，更甚至會(huì )影響上下級關(guān)系。一個(gè)完整的績(jì)效管理流程包括了績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)五大環(huán)節�？�(jì)效溝通貫穿于整個(gè)流程中，通過(guò)管理者和被管理者的溝通協(xié)調，達成目標，實(shí)現任務(wù)的完成。但是大多數企業(yè)中，無(wú)論是最初績(jì)效目標的實(shí)施，以及最后績(jì)效結果的反饋與改進(jìn)，都缺乏這種互動(dòng)和溝通。

　　第三，考績(jì)效管理的考核指標不科學(xué)。設置科學(xué)合理的考核指標是在績(jì)效考核工作中最重要的環(huán)節之一，但目前較多企業(yè)的考核指標中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標過(guò)分關(guān)注一些短期指標而忽視了員工和公司的長(cháng)遠發(fā)展目標，致使銷(xiāo)售人員工作熱情不高，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不穩定，跳槽現象成為常態(tài)。另一方面，不少企業(yè)在設計銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核時(shí)，重視結果而輕視過(guò)程�？�(jì)效考核是一個(gè)持續溝通的過(guò)程，很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績(jì)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售人員的工作結果，而且能夠掌握銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程。對于銷(xiāo)售人員，考核前溝通有利于銷(xiāo)售人員對績(jì)效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售人員工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而執行相應的改進(jìn)策略。所以科學(xué)合理的績(jì)效指標應當兼顧結果指標和過(guò)程指標，只重視結果的考核使績(jì)效管理變成了事后考核。

　　第四，績(jì)效考核方式不科學(xué)，科學(xué)的績(jì)效考核涉及多方面的評論，考核方式的不科學(xué)會(huì )導致評價(jià)結果的偏差。使員工對考核結果產(chǎn)生不滿(mǎn)，工作積極性會(huì )受到很大的打擊。銷(xiāo)售工作是銷(xiāo)售人員、客戶(hù)、銷(xiāo)售主管三者互動(dòng)完成的過(guò)程，對銷(xiāo)售人員的考核應兼顧主管評價(jià)和客戶(hù)評價(jià)，但很多企業(yè)對銷(xiāo)售的考核主要是主管層面的評價(jià)，忽略了客戶(hù)層面，這種主管審查式的考核方式會(huì )較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見(jiàn)，所以使考核結果產(chǎn)生偏差，達不到有效管理的目的。

　　第五，考核的頻率過(guò)高或過(guò)低。過(guò)頻的考核不僅使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷(xiāo)售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的惰性，不能最好發(fā)揮績(jì)效考核的作用，不利于提升企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

　　第六，考核結果不能應用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jì)效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來(lái)，花費了大量人力物力后卻不了了之。

　　四、導致銷(xiāo)售人員考核現狀的主要原因