績(jì)效管理是一個(gè)備受爭議的話(huà)題，人們對它愛(ài)恨交織，放不下，又很難做出效果。
一方面人們非常喜歡它。喜歡績(jì)效管理的人都認為它是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實(shí)施績(jì)效管理可以幫助管理者有效規劃工作目標，幫助下屬成長(cháng)，讓下屬學(xué)會(huì )自己負責，進(jìn)而可以解放管理者的時(shí)間，讓管理者可以做自己應該做的事情，比如工作規劃、目標制定、員工培養等。
因此，很多企業(yè)老板費盡心思地想引進(jìn)績(jì)效管理系統，幾乎所有的企業(yè)都正在實(shí)施或者準備實(shí)施績(jì)效管理。
另一方面，人們又比較抵觸這個(gè)工作，因為幾乎從來(lái)沒(méi)有人從中體會(huì )到快樂(lè )，大家感覺(jué)到的都是痛苦。
負責推動(dòng)績(jì)效的人力資源部門(mén)痛苦，他們被夾在上級的指示、同級的被動(dòng)應付和員工的指責抱怨中間，備受煎熬;
高層痛苦，他們痛苦的是為什么績(jì)效管理不能給企業(yè)帶來(lái)翻天覆地的變化?為什么企業(yè)實(shí)施了績(jì)效管理，員工的工作熱情和敬業(yè)度還是不高?
中層干部痛苦，他們痛苦的是為什么要填寫(xiě)那些莫名其妙的表格，本來(lái)工作就夠忙了，還要花時(shí)間在這上面，實(shí)在是沒(méi)有意義。
員工痛苦，他們痛苦的是為什么績(jì)效管理成了扣分罰錢(qián)的工具，難道這就是績(jì)效管理的真正內涵?
所以，績(jì)效管理在我國始終都處于一個(gè)尷尬的境地，一方面企業(yè)希望通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理改變企業(yè)的現狀，一方面管理者在實(shí)施的過(guò)程中被動(dòng)應付，做表面文章，使得績(jì)效管理流于形式。
在人們心目中，經(jīng)常把績(jì)效考核和績(jì)效管理等同起來(lái)，認為所謂績(jì)效管理其實(shí)就是編制考核表格，然后對員工進(jìn)行打分，把結果和工資調整關(guān)聯(lián)起來(lái)。
其實(shí)，績(jì)效考核和績(jì)效管理是兩回事�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與面談、績(jì)效改進(jìn)與激勵等環(huán)節，而績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節。
概念容易辨析，操作起來(lái)就沒(méi)有那么簡(jiǎn)單了。企業(yè)操作績(jì)效管理的時(shí)候，經(jīng)常忽視績(jì)效管理的理念，把完整的績(jì)效管理體系肢解成編制表格、填寫(xiě)表格、交表匯總的績(jì)效考核。
所謂編制表格，是指績(jì)效考核表由人力資源部編制，無(wú)論是考核指標、目標值還是衡量標準都由人力資源部確定。由于時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部通常沒(méi)有更多的時(shí)間和相關(guān)部門(mén)討論。當然，相關(guān)部門(mén)也基本上不愿意理會(huì )人力資源部這些“莫名其妙”的動(dòng)作。于是，績(jì)效考核表就這樣被人力資源部炮制出來(lái)。
所謂填寫(xiě)表格，是指績(jì)效考核表經(jīng)由人力資源部編制后，下發(fā)到各部門(mén)，要求各部門(mén)負責人在規定時(shí)間內對員工進(jìn)行考核打分。于是，平常忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理們開(kāi)始研究這些讓人摸不著(zhù)頭腦的考核表，并按照要求在上面打分，打分的過(guò)程中摻雜了很多人為的感情因素。
所謂交表匯總，是指各部門(mén)負責人把打完分的績(jì)效考核表交給人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總，算是完成了任務(wù)。他們把對員工的考核當成了人力資源部交代的任務(wù)，而沒(méi)有認識到，其實(shí)，績(jì)效管理真正目的應該在于幫助員工提升績(jì)效。
編制表格、填寫(xiě)表格、交表匯總的三部曲在很多企業(yè)反復上演。
所以，有管理學(xué)者把這種做法戲稱(chēng)為“填表表演”。不是嗎?每次績(jì)效考核的時(shí)候，人力資源部都在認真地準備考核表，各部門(mén)負責人都認真地在考核表上打分，并在規定的時(shí)間內交給人力資源部，當打完分之后，大家都長(cháng)出一口氣，“嗯，煩人的績(jì)效考核終于結束了，得趕緊忙自己的業(yè)務(wù)了。”
這樣形式化的績(jì)效管理，讓包括老板、高管、中層干部和基層員工在內的所有人都感到厭煩，感到苦惱。每次績(jì)效考核都把大家搞得精疲力竭地，卻收效甚微，幾乎看不到什么效果。
因此，大家開(kāi)始懷疑績(jì)效管理是管理者的圣杯這句話(huà)是不是根本就是一句口號而已，很難落實(shí)?并且開(kāi)始懷疑，績(jì)效管理是不是真的是世界級管理難題，沒(méi)有很好的解決辦法?