摘要：很多因素都會(huì )影響績(jì)效考核的效果，但選擇合理的考核指標及確定其權重無(wú)疑是重要的一環(huán)。本文在對績(jì)效考核常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎上，指出了成功績(jì)效考核與選擇合理的績(jì)效考核指標體系是息息相關(guān)的，并結合企業(yè)實(shí)際，運用AHP等方法，提出了一套合理的考核指標體系。

　　一、績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　目前,績(jì)效考核對企業(yè)的作用已得到了大多數企業(yè)的認可，但與此同時(shí)卻走向了另一個(gè)極端：把績(jì)效考核作為醫治企業(yè)任何問(wèn)題的良藥，從而對績(jì)效考核本身可能帶來(lái)的問(wèn)題認識不足。其實(shí)績(jì)效考核不管是從技術(shù)方法上，還是從實(shí)施的各個(gè)環(huán)節上講，都可能產(chǎn)生很多不利的影響。從一般意義上講，績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1、 主觀(guān)偏差。這種偏差有可能是有意的，比如上級惡意報復下級;也可能是無(wú)意的，比如考核量表設計不合理。這些都會(huì )造成考核結果不精確。

　　2、 績(jì)效標準難定。不管是定量標準還是定性標準，對有些部門(mén)來(lái)說(shuō)可能都有一定困難。比如對腦力勞動(dòng)者就很難定出合理的定量指標，如果直接用定性指標，考核實(shí)施又有一定難度。

　　3、 績(jì)效的影響因素難于消除。影響員工或企業(yè)績(jì)效的因素是眾多的，不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來(lái)的結果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀(guān)的衡量員工的業(yè)績(jì)本身就是困難的。

　　4、 考核的公平是相對的。盡管我們在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)會(huì )盡量作到公平，但按照認知理論，人總是覺(jué)得自己比別人干的好，因為他對別人究竟做了什么不是非常清楚。這就造成總有員工會(huì )覺(jué)得考核不公平，公平只可能是相對的。

　　5、 結果流于形式。這是很多企業(yè)都遇到過(guò)的問(wèn)題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結束了一切也都結束了，既沒(méi)有績(jì)效反饋，也沒(méi)有績(jì)效結果的運用�；蛘吒纱囝l繁考核，連過(guò)程都變得沒(méi)有吸引力。這樣的考核當然只會(huì )是形式上的考核了。

　　6、 對人不對事。特別是在國有企業(yè)，這種情況太多了。這會(huì )造成考核后不僅沒(méi)起到應有的激勵、導向作用，反而引發(fā)了更多的不安定因素。

　　可見(jiàn)，在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)如果不注意這些潛在的問(wèn)題，其結果可能比不實(shí)施考核還要糟。因此，關(guān)于績(jì)效考核有一種說(shuō)法非常實(shí)在：考核實(shí)行的不好還不如不考核。但是企業(yè)不實(shí)行績(jì)效考核也是不行的。如前所述，沒(méi)有考核的企業(yè)不可能有好的激勵體制，也就不可能對員工有吸引力�？梢�(jiàn)，考核是重要的，但考核又是很難實(shí)行的。要點(diǎn)就在于制訂合理的考核指標和標準，使考核盡量公平、公正，真正起到績(jì)效考核應有的作用�？�(jì)效考核的方法多種多樣，從總體上講可以分為目標考核和過(guò)程考核。但不管采用哪一種方法，歸結到一點(diǎn)，就是要能定出合理的績(jì)效指標。

　　二、績(jì)效考核指標的選定

　　如何選定績(jì)效考核指標一向是令人力資源部門(mén)比較棘手的問(wèn)題，目前比較流行的考核方式是360度全方位考核，以目標考核為主輔以過(guò)程考核的相對公正的考核。對于一些任務(wù)主導型的部門(mén)，如生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等，用這種方法可以進(jìn)行合理的考核。因為目標比較好制訂，量化指標也比較有利于考核。但對與目標結合不太緊的一些部門(mén)，如研發(fā)部、辦公室等，由于很難有量化的指標，施行起來(lái)就比較困難了，特別象純研究型的R&D部門(mén)，考核指標就很難制訂。

　　績(jì)效考核是一項比較嚴謹的工作，需要符合一定的原則�？茖W(xué)合理的指標體系要遵循以下原則：

　　1、 目標考核為主。企業(yè)是有目標的組織，企業(yè)的目標是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)支撐的，如果目標分解得合理，當每個(gè)部門(mén)的目標完成時(shí)，組織的目標就有了保證。同樣，部門(mén)的目標也要分解到個(gè)人，所以對員工績(jì)效的考核實(shí)際上也是對組織目標的控制。由于組織的目標應該是明確的，所以如果采用目標考核的方式，考核實(shí)行起來(lái)也會(huì )比較容易。

　　2、 量化指標為主。目標考核指標分兩種，定量指標和定性指標。量化的指標比較明確，便于比較，更有說(shuō)服力。

　　3、 全面考核。不只是對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。

　　4、 開(kāi)放式標準。指標體系是一個(gè)開(kāi)放式結構，可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，從而保證考核符合新的環(huán)境。

　　三、根據國外比較成功的經(jīng)驗，結合企業(yè)的實(shí)際，提出如表1所示的指標體系：(圖表略)

　　1、業(yè)績(jì)考核類(lèi)指標

　　針對不同類(lèi)型的部門(mén)，這一指標是不太一樣的。但一般說(shuō)來(lái)，工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的，不管是生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)或是研發(fā)部門(mén)，對這兩點(diǎn)都是有要求的。所不同的是評定的方法不盡一致。例如，工程部門(mén)的工作質(zhì)量標準可能是符合國家相關(guān)部門(mén)的檢測標準，而開(kāi)發(fā)部門(mén)的質(zhì)量標準可能是符合用戶(hù)的要求。業(yè)績(jì)考核屬于量化指標，其依據是事先制訂的各級目標，一般為年度或月度目標。上表給出了中間等級也就是C等的標準，以工作進(jìn)度為例，如果剛好達到事先制訂的標準，屬于合格(也可以規定達到標準為優(yōu)秀)，提前完成則依據情況為B或A，延遲完成則為D或E。

　　2、技能類(lèi)指標

　　能力的考核是績(jì)效考核的重要方面，但如果設計不合理，也很難得出正確結論�；�本能力包括業(yè)務(wù)知識、文化水平、崗位經(jīng)驗等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等;人際交往能力包括表達能力、對他人的影響程度等。

　　3、態(tài)度類(lèi)指標

　　盡管對于目標考核的原則而言，態(tài)度不應該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結果來(lái)衡量的，人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用的，這也就是為什么現在傾向于進(jìn)行360度考核。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結果更利于大家接受。態(tài)度指標一般包括紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等方面。

　　4、工作強度類(lèi)指標

　　廣義上講，工作強度除了工作量飽滿(mǎn)度，也就是體力和腦力勞動(dòng)負荷外，還應該包括工作環(huán)境，這樣對于調動(dòng)處于特殊崗位員工的積極性是有好處的。

　　2、3、4三類(lèi)都屬于過(guò)程考核，是定性的指標，其衡量方式通常采用等級制，但對每一等級的標準有詳細的說(shuō)明，對每一等級所對應的員工人數也有規定。經(jīng)過(guò)這樣設計，過(guò)程考核就有較強的說(shuō)服力。

　　四、績(jì)效考核指標權重的確定