績(jì)效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理部門(mén)核心崗位，從業(yè)者需要具備專(zhuān)業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗�？�(jì)效管理工作對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，無(wú)論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，如果沒(méi)有有效的組織績(jì)效管理工作，企業(yè)及員工無(wú)法得到持續提升，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )面臨巨大的損失。

　　目前國內許多企業(yè)都在實(shí)行“績(jì)效管理工作”，然而更多的是實(shí)行以“考核”為目的的績(jì)效評估制度，企業(yè)組織內部容易產(chǎn)生操弄考核系統的現象，因此也讓人對于評量結果的客觀(guān)性產(chǎn)生質(zhì)疑。一些企業(yè)打著(zhù)績(jì)效考核的口號，卻完全誤用績(jì)效的真正內涵。到底怎樣才能有效績(jì)效管理，我們將深入討論。

　　績(jì)效管理工作體系的建立有助于企業(yè)健康發(fā)展

　　國內知名醫藥上市公司康緣集團人力資源總監周曉峰先生向記者介紹了他所負責的企業(yè)績(jì)效管理體系：“作為大型醫藥企業(yè)，大部分員工是研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，我主要負責的是集團及全資公司高管們的績(jì)效管理，集團公司制定整體的績(jì)效目標，將績(jì)效目標分配到集團全資公司，與全資公司高管形成績(jì)效體系管理，通過(guò)樹(shù)立以經(jīng)營(yíng)效果為績(jì)效管理工作的導向，建立績(jì)效指標體系，通過(guò)關(guān)鍵性指標完成關(guān)鍵性業(yè)績(jì)，這樣完成高管們的績(jì)效考核。在全資公司的團隊下面有一套針對員工制定的績(jì)效目標的考核機制，員工的績(jì)效管理主要是績(jì)效考核，績(jì)效考核是隨著(zhù)管理層下達的績(jì)效目標而進(jìn)行，這樣以達到工作目標的實(shí)現，測定員工在崗位的工作效果。”

　　據周曉峰介紹，在2011年集團公司在績(jì)效管理工作上面臨的一些問(wèn)題，企業(yè)作出了實(shí)時(shí)的調整，主要體現在兩個(gè)方面：一是績(jì)效管理工作的方式從“一刀切”轉變到“尊重個(gè)體”價(jià)值的實(shí)現。以前，公司的業(yè)務(wù)部門(mén)(包括項目部、研發(fā)部和市場(chǎng)部)都和后臺職能部門(mén)(人力資源部、財務(wù)部)一樣，除非在外地項目期、調研訪(fǎng)談或外出拜訪(fǎng)客戶(hù)，都必須實(shí)行坐班制，嚴格按照公司的行為規范進(jìn)行考核，在工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)上進(jìn)行限制，導致很多員工心生不滿(mǎn)，人員流動(dòng)率高居不下。經(jīng)過(guò)一年的努力和調整，針對不同的部門(mén)、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，適用不同的管理方式，譬如對業(yè)務(wù)部實(shí)行彈性工作制，在保質(zhì)保量完成工作的前提下，可自由安排時(shí)間和辦公地點(diǎn)，大大激發(fā)了員工的積極性，人員流動(dòng)率也大大減少。二是績(jì)效管理工作的重點(diǎn)從強化量化指標轉變到量化與質(zhì)化的并重。由于行業(yè)的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績(jì)效結果的取得一般需要較長(cháng)的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會(huì )馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內難以體現出來(lái)，更加增加了績(jì)效管理工作和考核的難度�？紤]到員工工作過(guò)程復雜，績(jì)效有較明顯的復合性的特點(diǎn)，因此，集團決定轉變思路，綜合考評其工作過(guò)程與行為結果，賦予各自不同的權重，譬如，新入職或者工作經(jīng)驗較缺乏的員工工作過(guò)程的考核系數較大，而對于項目主要負責人其行為結果的考核系數較大，而且這兩者的系數是根據員工在各項目或業(yè)務(wù)中的崗責動(dòng)態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績(jì)效管理工作的公平性和合理性。

　　針對2012年集團公司績(jì)效管理工作的制定，作為人力資源部門(mén)負責人，周曉峰擬訂了以下幾個(gè)績(jì)效管理工作發(fā)展計劃：1.強調績(jì)效管理的嚴肅性，嚴格制定集團公司的績(jì)效指標及全資公司的績(jì)效目標，通過(guò)董事會(huì )裁定目標方案的審定;2.明確從高管到員工上下級的經(jīng)營(yíng)目標，通過(guò)集團公司的目標全資公司根據自身的實(shí)際情況進(jìn)行分解，有序地完成既定目標;3.進(jìn)行全資公司的考核，整個(gè)經(jīng)營(yíng)團隊的考核，高管職責的考核，從公司層面與高管層面密切結合起來(lái);4.高管職位薪酬績(jì)效的考核，評定工作職責;5.加強部門(mén)之間的協(xié)作性，部門(mén)間合作成效將進(jìn)入績(jì)效考核當中;6.員工除了數量化的考核之外，繼續重視質(zhì)化的考核，將突出分階段、分時(shí)期考核，數量化不再作為主要考核依據，工作態(tài)度等也是考核的一部分。

　　合理的績(jì)效管理能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率

　　對于周曉峰制訂的企業(yè)績(jì)效管理計劃，有效的績(jì)效管理工作可以系統地通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)提升員工工作的動(dòng)機水平、激發(fā)員工的潛能。一方面，績(jì)效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說(shuō)，員工的行為表現與預期結果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性;另一方面是企業(yè)通過(guò)目標設定以及目標管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。另外，有效的績(jì)效管理工作可以推動(dòng)人力資源管理的系統化，它直接取決于績(jì)效管理工作體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業(yè)必須能透過(guò)績(jì)效管理工作的過(guò)程和結果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習，通過(guò)了解績(jì)效指標與戰略目標間因果關(guān)系，達到改進(jìn)戰略規劃和提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效管理的效率。

　　由于康緣集團是醫藥開(kāi)發(fā)生產(chǎn)行業(yè)，公司內許多員工是具有高學(xué)歷的技術(shù)型員工和銷(xiāo)售團隊，他們具有較強的自主性、較高的創(chuàng )造性、強烈的實(shí)現自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性以及工作過(guò)程難以監督控制等特點(diǎn)。這些特征決定了在對他們進(jìn)行績(jì)效管理和評價(jià)時(shí)表現出不同于一般員工的績(jì)效特征。

　　一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績(jì)效管理了�？�(jì)效管理是一套建立在組織與個(gè)人間有系統的管理活動(dòng)過(guò)程，主要用來(lái)評估員工的工作能力與表現及其結果實(shí)現程度。有效的績(jì)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進(jìn)組織長(cháng)短期目標的完成。

　　發(fā)揮績(jì)效管理工作作用實(shí)現企業(yè)與員工共同發(fā)展

　　雖然在過(guò)去的一年企業(yè)取得了不小的突破，員工的積極性更高了，取得的成果也更加豐碩了，事實(shí)也證明調整的方向和思路都是正確的，但是也發(fā)現了不少問(wèn)題，積累了一些困惑有待解疑：?jiǎn)T工個(gè)人績(jì)效管理和公司整體績(jì)效管理如何形成協(xié)同效應?員工個(gè)人績(jì)效好有時(shí)候并不能保證公司整體績(jì)效也好，要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工效益的簡(jiǎn)單疊加。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門(mén)“各掃自家門(mén)前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向，導致“自己人和自己人”競爭的現象，從而形成內耗，這對公司整體發(fā)展而言是不利的。這將是企業(yè)下一步需要考慮和解決的問(wèn)題。