摘要：本文通過(guò)對高校教師績(jì)效工資的論述，闡述了高校教師績(jì)效工資的特點(diǎn)，分析了影響高校教師績(jì)效工資的因素，并由此設計了績(jì)效工資的模型。
關(guān)鍵詞：高等院校、績(jì)效工資、收入分配
2006年人事部財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，提出要大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，更好地提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。在近三年崗位工資改革的基礎上，2009年9月2日的國務(wù)院常務(wù)會(huì )議決定，從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資；從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施。高校在國家政策指導調控下，建立起符合高校自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現崗位績(jì)效的激勵工資新模式。
目前，國家對高等學(xué)校崗位設置實(shí)行宏觀(guān)調控，分類(lèi)指導，分級管理。首先由單位制定崗位設置方案，填寫(xiě)崗位設置審核表；然后由主管部門(mén)審核和政府人事行政部門(mén)核準；最后由單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實(shí)施方案。高校在崗位設置的基礎上進(jìn)行制定學(xué)�？�(jì)效工資政策。為了能制定有效而成功的績(jì)效工資政策，高校非常關(guān)心在績(jì)效工資制定和實(shí)施過(guò)程中的重要問(wèn)題。
一、績(jì)效工資制的內涵
績(jì)效工資是高等學(xué)校教職工進(jìn)行激勵的重要手段，目前，績(jì)效工資又可稱(chēng)為激勵工資，可變工資等，是整體或部分地與個(gè)人、團體、組織的業(yè)績(jì)直接相聯(lián)系的薪酬，是將組織目標與個(gè)人行為，組織需求與個(gè)人需求協(xié)調統一的杠桿，是影響個(gè)人行為的重要因素。高校教師在教書(shū)育人追求實(shí)現自我價(jià)值同時(shí)，也希望通過(guò)已經(jīng)取得的業(yè)績(jì)而得到相應的報酬。而績(jì)效工資關(guān)注的正是教師的行為結果和貢獻，它的實(shí)施將有助于教師實(shí)現自身價(jià)值目標。
要實(shí)現高校等事業(yè)單位的用人制度由原來(lái)的“身份管理”，向現在的“崗位管理”進(jìn)行轉變，這就要求高校必須建立起與相應崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。在健全績(jì)效管理體系的基礎上，高校應該圍繞科學(xué)設定績(jì)效工資和加強績(jì)效溝通的核心問(wèn)題，完善收入分配激勵機制，穩步有效實(shí)現工資改革目標。
二、績(jì)效工資實(shí)施的基本原則
1.實(shí)施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進(jìn)教職工個(gè)人的全面發(fā)展，真正把教職工放在學(xué)校主體地位，實(shí)現好、維護好、發(fā)展好廣大教職工的利益，堅持以人為本，是構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的必然選擇；堅持以人為本，才能更好地處理教職工內部矛盾，才能更好地激發(fā)教職工的創(chuàng )造力�？傊诳�(jì)效工資設計時(shí)只有堅持以人為本原則，在設計時(shí)既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績(jì)效獲得不同報酬，才能激勵廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性，才能真正實(shí)現學(xué)校和教職工自身的和諧發(fā)展。
2.實(shí)施的重要原則是要兼顧公平與效率�？�(jì)效工資是將教職工薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績(jì)密切掛鉤的工資計量方式———工作業(yè)績(jì)高，工資待遇就高，反之則低。國務(wù)院大力推進(jìn)此項改革的目的主要是為了解決目前高校內部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會(huì )提供專(zhuān)業(yè)公共服務(wù)的部門(mén)，收入分配的“大鍋飯”會(huì )影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會(huì )服務(wù)。而實(shí)行績(jì)效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵機制，調動(dòng)和激勵教職工工作積極性，提升工作效率；同時(shí)，克服高校內部之間存在的收入差距過(guò)大和分配不公問(wèn)題，并能促進(jìn)高校更好地提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì )公共服務(wù)。
三、高校在實(shí)施績(jì)效工資時(shí)存在的問(wèn)題
1.各高校間的差異。如高校的規模，高校的性質(zhì)、高校所處的地域等的差異。各個(gè)高校在制定績(jì)效工資時(shí)，會(huì )根據各自不同的情況來(lái)制定績(jì)效工資原則和總量。正是有這些影響因素的存在，各個(gè)高校在制定和實(shí)施績(jì)效工資時(shí)，必然也會(huì )存在非常大的差異。
2.高校不同發(fā)展時(shí)期的差異�？�(jì)效工資制度的設計和實(shí)施，要緊密?chē)@學(xué)校近期和遠期發(fā)展戰略目標的實(shí)現展開(kāi)。實(shí)施戰略管理，是世界一流大學(xué)或知名高等學(xué)府的主要趨勢。隨著(zhù)高等教育的社會(huì )化、國際化發(fā)展，中國大學(xué)面臨的國內和國際競爭日趨激烈，如果沒(méi)有清晰的戰略目標，沒(méi)有周密的工作規劃，沒(méi)有科學(xué)有效的管理制度，必將在競爭中落后。戰略目標的實(shí)現，教師的工作績(jì)效是關(guān)鍵。合理的報酬對于調動(dòng)教師積極性具有非常重要的作用。所以，在績(jì)效工資制度的改革過(guò)程中，各項制度安排的選擇，要盡可能有助于促進(jìn)戰略績(jì)效——基于戰略目標和戰略任務(wù)的成績(jì)和效果的保持和提高。新的績(jì)效工資制度，應該以較好地激勵教師向學(xué)校發(fā)展規劃指明的方向努力為基本目標。
3.學(xué)校內部各個(gè)部門(mén)之間的差異。如教學(xué)單位、研究單位、機關(guān)職能部門(mén)之間的差異。教師隊伍是學(xué)校發(fā)展的決定性力量。實(shí)行調整教師隊伍合法利益的崗位績(jì)效工資制度時(shí)要處理好各類(lèi)人員之間績(jì)效工資分配的平衡關(guān)系，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員都能夠滿(mǎn)腔激情投入到工作中，發(fā)揮著(zhù)積極的主觀(guān)能動(dòng)性。另外要處理好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類(lèi)人員的穩定和協(xié)調發(fā)展。
4.如何解決“雙肩挑”人員的待遇問(wèn)題。具有“雙肩挑”的人員在每個(gè)學(xué)校占據相當的比例，他們既承擔著(zhù)教學(xué)或專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作任務(wù)，又在管理崗位上擔負管理工作。這部分人員都是學(xué)校的優(yōu)秀人才，他們是學(xué)校建設和發(fā)展的主力軍，是學(xué)校各項建設中的中堅力量，應充分給予他們施展才華的空間，以獎勵機制激勵他們更加積極地工作，為學(xué)校的建設多做貢獻。因而，在兌現崗位工資時(shí)，允許他們實(shí)行“就高”原則，保障他們現有的利益不受損害，調動(dòng)他們積極性。
四、績(jì)效工資的設計
績(jì)效標準不根據個(gè)人情況，而是根據崗位要求來(lái)確定。因此，科學(xué)的崗位分析是績(jì)效標準的前提�？�(jì)效工資實(shí)施中，高校必須再次明確不同崗位承擔的主要職責和業(yè)績(jì)標準，以及該崗位任職人員需要具備的教育背景，工作經(jīng)歷和相關(guān)技能要求。高校在設計績(jì)效工資時(shí)，首先必須確定一個(gè)全校統一的績(jì)效標準，然后將各個(gè)崗位所承擔的工作績(jì)效以及個(gè)人的工作績(jì)效跟績(jì)效標準進(jìn)行折算，最后來(lái)確定績(jì)效工資額。
公式Y=a+bX，X表示績(jì)效值，表示在各個(gè)崗位上的教職工所完成的績(jì)效業(yè)績(jì)總額；Y表示教職工個(gè)人完成績(jì)效業(yè)績(jì)后的績(jì)效工資總額；a表示基礎績(jì)效工資；b表示績(jì)效工資分配系數。在設計績(jì)效工資時(shí)，國家文件同時(shí)要求要規范收入分配秩序，將原來(lái)的津貼補貼去除，這樣就要求在設計績(jì)效工資時(shí)必須要存在一個(gè)基礎的績(jì)效工資（a），增加教職工對績(jì)效工資制度的認可程度。同時(shí)由于基礎績(jì)效工資的存在，也在一定程度上可以避免全校教職工之間收入差距的過(guò)大影響績(jì)效工資制度的實(shí)施。
另一方面，績(jì)效工資的實(shí)施是要求體現對貢獻大人才的激勵作用，因此需要對每個(gè)人的工作績(jì)效進(jìn)行量化然后，再進(jìn)行分配。那么工作績(jì)效和個(gè)人收入的就成正比關(guān)系，工作績(jì)效完成多的教職工收入就多，反之其個(gè)人收入就少。
在設計績(jì)效工資時(shí)，績(jì)效工資分配系數（b）是一個(gè)非常重要的因素，系數越大，教職工之間的收入差距越大，系數越小，收入差距就越小。
績(jì)效工資分配系數b1大于b，那么，績(jì)效工資分配曲線(xiàn)Y1比Y上升的要快，也就是績(jì)效工資分配方案Y1的收入差距要比方案Y的大。所以在設計分配系數時(shí)要考慮全校的實(shí)際情況，要設計的相對合理。如果太大，那么教職工之間的收入差距巨大，也不利于學(xué)校的和諧和穩定發(fā)展；如果太小，那么就不利于對優(yōu)秀人才的激勵作用。
五、結束語(yǔ)
總之，高等學(xué)校收入分配制度改革，要按照完善社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，建立符合高等學(xué)校性質(zhì)和特點(diǎn)的、以崗位績(jì)效工資為主體的收入分配制度，做到政府調控、分類(lèi)管理、有效激勵、內部搞活，形成有利于吸引人才、穩定人才、用好人才、靈活多樣和科學(xué)規范的收入分配激勵機制。
作為高校的上級主管部門(mén)，對高校應該加強工資支付管理，規范收入分配秩序。按照事業(yè)單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專(zhuān)戶(hù)管理，人事、財政、稅務(wù)、審計等綜合管理部門(mén)密切配合，并充分發(fā)揮高等學(xué)校主管部門(mén)的作用，加強工資宏觀(guān)調控和有效監督，合理確定單位領(lǐng)導人員的收入分配和內部收入差距，既要有利于激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng )造性，保證實(shí)現社會(huì )公益目標，又要防止分配領(lǐng)域盲目攀比、出現分配秩序混亂的現象。
作為高校自身，高�？�(jì)效工資制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式設計中必然會(huì )遇到種種問(wèn)題。我們應立足高校實(shí)際，教師工作特點(diǎn)，學(xué)校發(fā)展目標來(lái)確定激勵導向，使績(jì)效工資真正發(fā)揮績(jì)效優(yōu)先功能，起到激勵優(yōu)秀人才的作用。