不變的績(jì)效工資視為基本工資

　　【案件回放】

　　李某于2013年4月15日入職北京某科技公司，任行政主管，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2016年4月14日，勞動(dòng)合同第十條約定：李某基本工資1500元，保密費500元，績(jì)效工資4000元。2013年9月30日，公司以李某保管的營(yíng)業(yè)執照、稅務(wù)登記證、統計登記證、開(kāi)戶(hù)登記證、董事長(cháng)租用房屋備用鑰匙丟失、公司工商登記變更等主要資料及證件丟失為由，要求李某調崗降薪，并進(jìn)行工作交接。2013年10月31日，公司以李某第三季度考核不合格為由與其解除勞動(dòng)合同。李某不服，向海淀區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出申請，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未支付工資等共計2萬(wàn)余元，其主張未獲支持后，在法定期限內起訴至海淀法院。

　　法院經(jīng)審理認為：工資構成一節。公司與李某均認可未對李某進(jìn)行2013年10月績(jì)效考核。雖然公司主張李某績(jì)效工資與績(jì)效考核掛鉤，但該公司提交的2013年9月工資條顯示李某工資6000元，未見(jiàn)有具體明細構成，亦未有績(jì)效考核項目。故本院完全有理由相信李某基本工資為6000元，與績(jì)效考核無(wú)關(guān)。是否構成違法解除勞動(dòng)合同一節。盡管公司主張雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但根據公司提交的辭職通知書(shū)中載明，系因李某第三季度考核未達標與其解除勞動(dòng)合同，故本院對公司的主張不予采信。雖然李某9月30日開(kāi)始進(jìn)行工作交接，但該行為不能視為李某認可辭職通知書(shū)中的解除理由。另外，公司亦未提交李某第三季度考核未達標的相關(guān)證據，其解除理由不成立。故公司構成違法解除勞動(dòng)合同。綜上法院判令公司支付李某一萬(wàn)五千元。

　　今天的沙龍活動(dòng)中，我們也提到績(jì)效工資不考核的話(huà)將會(huì )被視為基本工資。

　　本案中，員工將公司的重要資料丟失，但公司的不當行為，反而“幫助”其構成違法解除勞動(dòng)合同。對于這種自作自受，進(jìn)而給公司造成損失的行為，我們深表無(wú)奈。借助本案提醒注意：第一，員工的“績(jì)效工資”必須與考核掛鉤并有所變動(dòng)�，F在許多用人單位都確立了績(jì)效工資及績(jì)效考核制度，但真正實(shí)施的恐怕并不多，這就使得原本應當和考核掛鉤的、應當變化的工資，成為了一種不變的基本工資。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，裁判者就會(huì )將這種類(lèi)型的績(jì)效工資視為基本工資。第二，績(jì)效考核不合格，不能徑直與員工解除勞動(dòng)合同。本案中，用人單位沒(méi)能提供關(guān)于李某第三季度考核不合格的證據，進(jìn)而判令其違法解除。但是我們說(shuō)，即使用人單位能夠提供相關(guān)證據證明，亦不能輕易解除與李某的勞動(dòng)合同�？�(jì)效考核不合格視為員工不能勝任工作，而對待不能勝任工作的員工首先應當培訓、調崗，在培訓、調崗后仍然不能勝任工作的，在支付經(jīng)濟補償金后才能與其解除勞動(dòng)合同。這也是我們在以前案例中反復強調過(guò)的問(wèn)題。第三，合理化建議。就本案而言，公司應當在發(fā)生重要資料丟失的情況后，向李某送達過(guò)失單，進(jìn)而按照公司相關(guān)規章制度進(jìn)行處理。通過(guò)本案，再次提醒用人單位，在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，用人單位合法、有效的規章制度是基礎，而合法、合理執行這些制度是關(guān)鍵。二者缺一不可。