從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看管理變革的內因來(lái)自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢增長(cháng)的緩慢相當大程度上要歸根于績(jì)效考核制度的滯后。認證招聘網(wǎng)認為追根溯源，我們從內外因上來(lái)看國有企業(yè)中存在的弊病。
1. 考核環(huán)境方面的問(wèn)題：
(1)長(cháng)期的計劃經(jīng)濟使得國有企業(yè)在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來(lái)居上的非國有企業(yè)，造成了不平等競爭;
(2)人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)和戰略發(fā)展的實(shí)施;
(3)政府職能轉變過(guò)慢，相關(guān)配套的社會(huì )保障制度不健全，導致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。
2. 考核管理方面的問(wèn)題：
(1)由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力，致使企業(yè)里人才流失，而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國有企業(yè);
(2)由于計劃經(jīng)濟體制遺留下來(lái)的分配體制的問(wèn)題，績(jì)效考核得不到有效實(shí)施，又不能通過(guò)競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況;
(3)在國有企業(yè)中，即便是認識到績(jì)效、考核對于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預過(guò)多的制約往往不能根據市場(chǎng)和效益來(lái)真正做到績(jì)效考核，使得員工往往對于績(jì)效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。
3、績(jì)效考核與評價(jià)不夠科學(xué)
1.指標設置不當。對于績(jì)效考核指標設置存在三種做法：一是績(jì)效考核指標過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績(jì)效考核指標過(guò)細、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執行起來(lái)很困難;三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
2.主體不明確。許多企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核時(shí)搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評價(jià)才算得上科學(xué)和客觀(guān)公正，其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評價(jià)員工的業(yè)績(jì)，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，對員工的工作績(jì)效進(jìn)行總體評價(jià)。
4、完善國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核的舉措探討
近年來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化，人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績(jì)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng )造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì )打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。
(一) 提升績(jì)效管理理念
目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀(guān)念還比較落后，管理層對績(jì)效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績(jì)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核。要想使績(jì)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jì)效意識，尤其是改變管理者的觀(guān)念，因此：
1.高層管理者應該從戰略高度來(lái)考慮如何借助績(jì)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平，以實(shí)現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績(jì)效管理，而不能抱著(zhù)一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jì)效管理。
2.企業(yè)要使績(jì)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，也為員工營(yíng)造一種鼓勵積極創(chuàng )造的工作氛圍。
(二)建立有效的績(jì)效管理系統
企業(yè)應根據發(fā)展狀況和戰略目標，確定績(jì)效管理戰略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統中的其他手段，增強績(jì)效管理的動(dòng)力機制和傳導機制，完善績(jì)效管理系統，加強溝通與輔導，克服績(jì)效管理中容易出現的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
1.績(jì)效管理是一個(gè)封閉的系統，因此可以將績(jì)效管理作為一個(gè)項目來(lái)看待，采取項目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負責人是績(jì)效管理實(shí)施的主體和中堅力量，上對單位的績(jì)效管理體系負責，下對自己所主管部門(mén)員工的績(jì)效負責，各部門(mén)負責人確立了績(jì)效管理的目標任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jì)效。
2.在績(jì)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jì)效管理的生態(tài)鏈。
(1)管理者要承擔起在績(jì)效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀(guān)公正的、定性與定量相結合的評價(jià);
(2)績(jì)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規范，有據可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現企業(yè)戰略目標。