績(jì)效考核，是每一個(gè)員工都深?lèi)和唇^的一個(gè)詞匯，在職場(chǎng)中，當人力資源部門(mén)要求對員工實(shí)行績(jì)效管理之時(shí)，有85%的人是持否定態(tài)度的，然而，無(wú)論是哪一種評估結果，都會(huì )陷入追求短期效益而忽視長(cháng)期相應，只注重結果不去過(guò)程持續改進(jìn)都是不可避免存在的問(wèn)題，而那些被動(dòng)考核監管的員工與員工個(gè)人主動(dòng)性之間還是存在著(zhù)差異。

　　小編認為，績(jì)效考核評估任何讓過(guò)程透明化，既能顧及短期績(jì)效的達成，又能保證企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jì)及能力的持續增持，讓績(jì)效考核在不斷的過(guò)程提升中，由被監督轉變?yōu)閱T工主動(dòng)性的改善，通過(guò)保證過(guò)程與結果的分析，尋找產(chǎn)生差異的原因，進(jìn)而不斷改善績(jì)效。

　　要知道，績(jì)效管理的關(guān)鍵精髓就在于管理者持續不斷的進(jìn)行過(guò)程目標的設定，對標、變更和對績(jì)效結果的糾偏，也就是說(shuō)這個(gè)過(guò)程和結果都是動(dòng)態(tài)的，執行追隨動(dòng)態(tài)的目標而進(jìn)行相應的調整，而且，在設定過(guò)程中，應該要具備自上而下、自下而上的反復溝通，讓目標執行者參與過(guò)程，共同設定目標，并向組織的績(jì)效結果進(jìn)行承諾。

　　小編認為績(jì)效管理其實(shí)就是你怎么發(fā)揮員工的能力來(lái)實(shí)現企業(yè)目標，你怎么評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻，然后做出回饋。目前，很多企業(yè)存在注重短期結果的現象，他們大多注重人的短期業(yè)績(jì)，而忽視了持續的發(fā)展改進(jìn)，也就是說(shuō)，他們不太注重能力的發(fā)展。把績(jì)效評估和考核形容成種瓜得瓜，種豆得豆的模式非常不合理。

　　因為如果你從企業(yè)老板那里得到的是短期評價(jià)，那么你就會(huì )選擇同樣的短期行為，而當你的短期行為又會(huì )直接促使企業(yè)老板用更加短視的方式評價(jià)你。這樣的惡性循環(huán)，只會(huì )讓企業(yè)老板和員工都陷入了眼界的低下，最后雙方矛盾會(huì )不斷激化，員工的流失率也會(huì )與日俱增。

　　因此，在績(jì)效考核體系中，管理者要打破這個(gè)怪圈，把考核的重點(diǎn)放在長(cháng)期目標上，對員工工作過(guò)程和工作能力的持續改進(jìn)上，注重過(guò)程勝于結果，才能保證過(guò)程與結果的雙贏(yíng)，因為如果是過(guò)程正確而結果不好，還可以給予鼓勵，加之以行動(dòng)，更快的創(chuàng )造結果，而如果結果好，卻過(guò)程不正確的話(huà)，就更需要加強督導了，因為這會(huì )有投機成分在里面，對組織正確的行為模式有很大的腐蝕性，這也對那些以正確方式做事的員工不公平。

　　所以，企業(yè)管理者請把你的關(guān)注點(diǎn)放在績(jì)效考核過(guò)程上，保證企業(yè)和員工持續改進(jìn)的動(dòng)力，將管理透明化，在以往管理過(guò)程中，很多員工不知道自己干的好還是不好，企業(yè)往往對于績(jì)效考核結果一了了之，甚至也就對績(jì)效不好的員工進(jìn)行處罰，以至于員工下次還是會(huì )犯錯，而且在績(jì)效結果出現之后，雙方?jīng)]有進(jìn)行良好的溝通和反思，沒(méi)有反饋的績(jì)效管理，就是失敗的。

　　員工要在不斷的績(jì)效過(guò)程中，通過(guò)經(jīng)驗和教訓不斷的積累，讓員工明確指導自己工作的目標是什么，如何更好地去完成它，而需要改進(jìn)的地方又在哪里。讓員工不斷在總結和改善過(guò)程中，提升績(jì)效結果，從而通過(guò)過(guò)程與結果的雙贏(yíng)，完成企業(yè)的績(jì)效目標，打造個(gè)人與企業(yè)的雙贏(yíng)。