現今世界，企業(yè)所處的內外部環(huán)境變化越來(lái)越趨于紛繁復雜化，人力資源不可控的管理因素也越來(lái)越多，在這樣一個(gè)復雜化的環(huán)境下，企業(yè)的危機無(wú)時(shí)不在，尤其在企業(yè)中實(shí)施績(jì)效管理內容，實(shí)行績(jì)效考核辦法的隱含危機更是隨時(shí)隨刻都會(huì )引爆企業(yè)的衰退。盡管小編看到很多企業(yè)在績(jì)效考核中已經(jīng)采取了相應的措施，但是實(shí)踐情況，卻并不盡如人意。

　　不論是企業(yè)的內部原因還是外部原因，績(jì)效管理是一項不可不做的人力資源管理項目，當組織中的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標連續下降，說(shuō)明組織的績(jì)效以及岌岌可危，人才結構合理性危機將直接營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，那么到底該如何解救呢?

　　1、管理者要正確理解績(jì)效考核在企業(yè)中的作用

　　我們知道績(jì)效管理可以成為企業(yè)主管管理下屬，實(shí)現管理意圖的一種工具，利用績(jì)效考核的評判標準是管理者不可缺失的工具之一，而每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是其直接應用者，那么也就是說(shuō)，直線(xiàn)主管才是績(jì)效管理責任的主體，而人力資源只不過(guò)起到了輔助執行和組織能力，因此管理者必須正確理解績(jì)效考核的作用，做到公平、公正。

　　一旦管理者給予下屬的評價(jià)和結果是中肯并且公平的，那么下屬一般都會(huì )心悅誠服，只有對績(jì)效考核負責，才能真正維護企業(yè)績(jì)效體系的公正性，才能從長(cháng)遠利益出發(fā)，維護下屬的權益，加快企業(yè)的發(fā)展，加深企業(yè)考核的權威性。

　　2、管理者與下屬之間加強溝通，瓦解績(jì)效考核中出現的問(wèn)題

　　要知道良好的溝通能夠解決一切矛盾，因此良好的績(jì)效面談溝通要求企業(yè)內部建立正式的溝通程序和方案，促進(jìn)上下屬之間的溝通能夠順暢，而管理者也可以利用這一工具，加強和下屬的溝通以及深入了解員工的需求和設想，讓他們創(chuàng )造性發(fā)揮作用，從而協(xié)作管理者完成工作。

　　3、人力資源與各部門(mén)通力合作，完成績(jì)效計劃

　　人力資源部門(mén)要與企業(yè)各部門(mén)進(jìn)行密切合作，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃列入考核的范圍，要求部門(mén)考核指標根據企業(yè)所要承擔的經(jīng)營(yíng)計劃的任務(wù)，加強員工和管理者的培訓，提高管理者的溝通和管理技巧，幫助企業(yè)主管正確運用企業(yè)賦予的權力，進(jìn)行考核，各級部門(mén)主管要承擔起企業(yè)整體績(jì)效的責任，督促下屬完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃任務(wù)。

　　4、指標選取要合理，定量定性相結合

　　小編認為績(jì)效考核的指標一定要針對當前企業(yè)的關(guān)鍵績(jì)效問(wèn)題來(lái)設定，員工有責任和義務(wù)履行好自己的崗位職責，關(guān)鍵性事項的指標能夠幫助員工更好的完成績(jì)效內容，保證績(jì)效考核的有效性，對員工績(jì)效的指標要以定量指標和定性指標相結合。

　　首先要根據不同的崗位工資職責設定不同數量的定量以及定性指標，當然必要時(shí)雙方可以通過(guò)溝通來(lái)將定性指標定量化，其次如果下級輔助上級完成工作任務(wù)，上級根據自己的意圖提出工作目標并要求下屬實(shí)現，也符合組織管理的要求。

　　5、要正確認識考核結果的客觀(guān)性和公正性

　　在利益驅動(dòng)下的績(jì)效考核，企業(yè)一定要保持公平、公正，尤其是客觀(guān)表現考核結果，一般而言，只要能讓企業(yè)大多數員工認可即可，只要能促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的逐步完成，促進(jìn)良好的企業(yè)文化形成，考核結果基本可以認為是合理的。當然，績(jì)效管理不可能立竿見(jiàn)影，還需要不斷調整考核方案，不斷輔導直線(xiàn)主管，培訓員工的執行力，從而更快的提高企業(yè)績(jì)效考核管理水平，化危為機。