績(jì)效體系建立時(shí)企業(yè)的一個(gè)永恒話(huà)題，很多企業(yè)老板都試圖加強企業(yè)的績(jì)效考核管理，但是現實(shí)是普遍都不理想，也有企業(yè)咨詢(xún)筆者，想從中找出績(jì)效管理困難的原因，其實(shí)人力資源管理下的績(jì)效考核實(shí)施之難，原因是五花八門(mén)的。
有的企業(yè)可能是因為績(jì)效方案的不合理，有的企業(yè)可能是員工執行力不夠強，也有的企業(yè)是由于企業(yè)文化，或者說(shuō)對績(jì)效考核管理的認識不清，執行過(guò)程中沒(méi)有抓住本質(zhì)目的，只是機械地執行績(jì)效考核。等等因素都有可能造成績(jì)效管理的失敗。但是最主要的通病還在于以下幾方面?
1、績(jì)效考核管理范圍過(guò)廣
在有些企業(yè)中，很大程度上太過(guò)于依賴(lài)于績(jì)效考核，由此把企業(yè)的一切事務(wù)都納入了績(jì)效管理之中，導致了很多參與績(jì)效考核的內容過(guò)多，范圍過(guò)廣，而泛化的績(jì)效考核只會(huì )沖淡關(guān)鍵績(jì)效的指標。
要知道，績(jì)效考核實(shí)際上是希望通過(guò)考核來(lái)不斷激勵員工向企業(yè)需要的方向去努力，然而事實(shí)上，很多企業(yè)中的事務(wù)，有些是可以通過(guò)強化來(lái)引導，員工通過(guò)績(jì)效的改善或者能力的提升來(lái)得到獎勵，而有的，只能是采取懲罰的方式來(lái)禁止某些行為出現，這類(lèi)行為都納入考核，不利于突出重點(diǎn)。
績(jì)效管理應該是以提升員工能力為主要目的的，所以過(guò)泛化的績(jì)效管理范圍反而會(huì )讓績(jì)效實(shí)施舉步維艱，抓不住重點(diǎn)，從而使績(jì)效目標不能在有效時(shí)間能產(chǎn)生效能。
2、片面追求績(jì)效考核指標的量化
這很明顯是一種撿了芝麻丟了西瓜的做法，企業(yè)在執行考核過(guò)程中，很多普遍現象是使用一大堆的考核指標來(lái)約束員工，不達到指標就會(huì )怎樣的懲罰，可想而知明顯忽略了指標的重要性和關(guān)鍵性，指標一旦過(guò)于量化直接后果就是引導員工做好了非關(guān)鍵性工作，而對于關(guān)鍵工作卻缺乏了考核，員工給予的關(guān)注度不夠，就不能很好的完成績(jì)效目標。
3、績(jì)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標脫節
績(jì)效考核的記過(guò)設計一定是要根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結構、現狀，以及員工崗位職責來(lái)的，不同層面上的績(jì)效考核應該有不同層次的員工承擔責任，考核指標也應該根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采用，很多企業(yè)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，很喜歡讓每一個(gè)人都承擔企業(yè)的利潤指標，然后這常常忽略了不同員工對利潤的貢獻度是不同的，績(jì)效考核必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相適應，反映企業(yè)業(yè)績(jì)變化，反映企業(yè)組織結構變化帶來(lái)的職責變化。
4、考核者對績(jì)效管理的不理解
很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，都以為這只是人力資源管理部門(mén)的事務(wù)，只要完成人力資源管理部門(mén)布置的任務(wù)，就是對考核的機械執行，其實(shí)大錯特錯了，這是考核者對績(jì)效管理的不理解。管理者要關(guān)注過(guò)程，及時(shí)指導下屬工作，對下屬執行中出現的問(wèn)題及成果進(jìn)行及時(shí)的記錄，這樣的考核才會(huì )具備有效的資料價(jià)值，考核才會(huì )立顯公平性。
5、對考核結果的認知偏差
有些員工不能理解自身業(yè)績(jì)預組織業(yè)績(jì)之間的差別，片面地追求考核結果，這導致了企業(yè)會(huì )出現這類(lèi)現象，員工績(jì)效好，組織的績(jì)效就好。這種認知是完全錯誤的，不同員工對組織績(jì)效的作用都是不同的，由于個(gè)體差異化，組織績(jì)效的好差并不能必然與員工績(jì)效好壞聯(lián)系起來(lái)。
不管績(jì)效考核多么難以實(shí)施，筆者認為目前看來(lái)，還是最好的績(jì)效管理工具，管理者必須要學(xué)會(huì )利用這種工具，突破績(jì)效考核中出現的各類(lèi)難題和問(wèn)題，改善績(jì)效考核管理水平和能力，最終真正實(shí)施好企業(yè)的績(jì)效管理，提升員工的執行力和工作效率。